中国自主品牌正遇到了一个前所未有的挑战：面对合资下探，自主品牌在市场竞争过程中，处于退却的局面。然而，要如何改变这个局面，关键还是在于人才。

 

金钱换不换得来技术？市场换不换得来技术？如果能，那么人才又如何换得来？

 

关景成（深圳航盛电子股份有限公司副总裁）：

 

人才是一个企业的精髓所在，我们讲核心技术的竞争或者是企业市场品牌占有率等等的竞争，都离不开人的策划，自主品牌也不例外。

 

在人才这块，我们航盛在这块是用真感情，从一个民族品牌做起来的，比如说我们的核心技术团队都是有股份的。

 

我们曾经在02、03年赚钱比较多的时候，做过一些比较愚蠢的事情，比如说和跨国公司合作，做倒车雷达，还成立了合资公司，但是都不长，两年之后就结束了，然而什么都没有得到。

 

后来，我们都是用血和泪换来的技术，金钱换不来技术，市场换不来技术，更换不来核心技术。换位思考，如果说这个核心技术是通过你十年二十年打造出来的，你会随便的卖给人家吗？也不可能。所以从核心技术上，平台上我们可以合作，真正的自有技术还是中国汽车人要认真的用十年、二十年甚至是三十年，一代人两代人甚至是几代人来打造。

 

从200多万到40亿的规模，从仅为国内企业供货到进入日产、PSA等跨国企业全球采购体系，深圳航盛电子成功还源自于管理机制的创新，通过三次重大的股权变革，形成今天的混合所有制的组织形式，让高管和核心技术团队持股的方式吸引了一大批人才加盟。这就是我的看法，谢谢。

 

老国企如何培养人才，留住人才？

 

宛虹（江铃集团股份有限公司副总裁）：

 

从HR的角度，我们更多是关注操作层面如何去做。但是我想说，我们应该站在更高的平台去看。HR工作一定要和企业的发展战略、市场定位，企业的发展方向、愿景结合起来。这样你才知道企业的需求是什么，企业需要什么样的人才，你才有你真正的配合企业，可以很好发展的人力资源的共性。

 

我们是一个老国企过来的，原来都提倡感情留人、事业留人、待遇留人，现在很多合资企业做的是两项，事业留人和待遇留人。事业留人是看企业有没有发展，待遇留人是看能不能提供有竞争力的待遇。但是感情留人方面做的不一定到位。而我们这家公司是具有国际性的公司，如何让所有员工融入共同的企业文化，是需要感情投入的。因此这三项工作是结合起来，贯穿到我们的员工培养和成长过程当中的。因此通过这些工作，应该说江铃的员工流失率是很低的。我们去年职员的流失率大概就是3.2%。

 

当然我们还是希望，当有一天，我们培养的人员可以走向世界各地，世界各地的汽车的主要把关人员是我们培养的人才。到那个时候，我们就是一个汽车强国了。

 

自主品牌汽车在技术上如何突破？怎么追赶国际先进水平？

 

任晓常（中国汽车工程研究院股份有限公司总经理）:

 

自主品牌汽车的突破，主要是从三个方面来看。

 

第一，自主研发。在这一方面，难度很大。它有几个要素要具备，首先就是拥有国际视野的人才。第二是一定要有条件，也就是研发的硬件和软件都，这在行业当中是非常重要的。第三是要有资金。研发是一定要烧钱的，以后必须要依靠自主开发，这是一个漫长过程，而且没有捷径可以走。

 

第二点就是在资源相对紧缺的情况下，一定要本着开放、合作的态度来进行产学研的结合，将何种资源合理的聚合在一起。

 

第三就是坚持。千万不要难就退步，因为一两个产品不成功而退却，我们就没有其他的出路。只要我们能够坚持，我们的自主品牌就会不断改进不断提高，不断缩小和国外企业的差距，而且总有一天会赶超世界先进水平，中国汽车必然会是一个强国，而且会成为国际性的品牌，但是这需要过程，还需要时间。

 

面对人才的流动性，企业如何吸引高端人才，并且保持这支队伍的稳定性？

 

郭谦（观致汽车董事长）：

 

直接的行为是找一个猎头公司。我们观致的猎头公司确实很不错，他们很多人本身就是汽车企业的专家，所以他们对人才的理解很深刻。当然，这是开玩笑。

 

我觉得最本质的，能够把人聚起来的，还是因为大家有个共同的目标，并且相信我们有能力把这件事情做起来。

 

我还记得几年前观致刚刚起步时，我们这儿就一个办公室几个人，当时我们就想做一个国际化的品牌，但是去哪里找人呢？然而社会总是发展的，无论是哪一个国家，哪一个民族，社会积极的精神在哪里都是存在的。因此观致就有了一批人愿意加入到新的创业事业中去。

 

我们是一个合资公司，在我们的企业里面没有中方，没有外方。我们选人也不看你是中国人还是外国人，我们建立一种开放、民主的、扁平的企业决策模式。我们在内部做文化调查的时候，总是有正面和负面，这是肯定的。但是其中一个正面的是说，很多人都觉得我们这个企业没有企业政治，如果说有的话，也是非常少的，每个人都可以成为这个企业的主人，参与企业的决策讨论，企业的决策是在开放、平等、大家共同讨论下形成的决策。使得每一个企业骨干人员都觉得，他们是对这个企业负责任的。

 

没有稳定的人才团队，是不是中国汽车零部件最大悲哀？

 

陈康仁（中国汽车零部件工业公司总裁）：

 

现在我们汽车零部件方面的人才，特别是自主品牌的汽车零部件人才紧缺非常严重。因为我们目前的汽车零部件企业，大部分都是90年代之后才建立起来的，而且绝大部分都是农民起家。

 

中国的零部件自主品牌变强是有相当难度的。因为我们的人才基本上都被民营企业、整车厂、外资企业给吸引走了。而现在国内零部件企业没有大型的企业集团，没有稳定的团队，这是我们零部件最大的悲哀。

 

平台决定人才的归聚。比如说搭建贸易平台，汽车人才现在最缺的不是技术人员，而是汽车产业的经营人才，特别是后市场人才。一定要靠一个好的模式去打造。

 

最后，我想和我们人才研究会建立一个人才教育平台，中国现在最紧缺的人才，一个是商业管理人才，一个是后市场的经营人才，要比我们的工程技术人才还要稀缺。汽车产业的范围很多，不仅是制造还有整个行业的健康发展。希望大家共同努力为中国汽车人才发展做出贡献。

 

【版权声明】本文系《汽车人》独家原创稿件，版权为《汽车人》所有。欢迎转载，请务必注明出处《汽车人》及作者，否则必将追究法律责任。更多精彩内容欢迎点击汽车人网：www.cnqcr.com。

 

 

中国自主品牌正遇到了一个前所未有的挑战：面对合资下探，自主品牌在市场竞争过程中，处于退却的局面。然而，要如何改变这个局面，关键还是在于人才。

 

金钱换不换得来技术？市场换不换得来技术？如果能，那么人才又如何换得来？

 

关景成（深圳航盛电子股份有限公司副总裁）：

 

人才是一个企业的精髓所在，我们讲核心技术的竞争或者是企业市场品牌占有率等等的竞争，都离不开人的策划，自主品牌也不例外。

 

在人才这块，我们航盛在这块是用真感情，从一个民族品牌做起来的，比如说我们的核心技术团队都是有股份的。

 

我们曾经在02、03年赚钱比较多的时候，做过一些比较愚蠢的事情，比如说和跨国公司合作，做倒车雷达，还成立了合资公司，但是都不长，两年之后就结束了，然而什么都没有得到。

 

后来，我们都是用血和泪换来的技术，金钱换不来技术，市场换不来技术，更换不来核心技术。换位思考，如果说这个核心技术是通过你十年二十年打造出来的，你会随便的卖给人家吗？也不可能。所以从核心技术上，平台上我们可以合作，真正的自有技术还是中国汽车人要认真的用十年、二十年甚至是三十年，一代人两代人甚至是几代人来打造。

 

从200多万到40亿的规模，从仅为国内企业供货到进入日产、PSA等跨国企业全球采购体系，深圳航盛电子成功还源自于管理机制的创新，通过三次重大的股权变革，形成今天的混合所有制的组织形式，让高管和核心技术团队持股的方式吸引了一大批人才加盟。这就是我的看法，谢谢。

 

老国企如何培养人才，留住人才？

 

宛虹（江铃集团股份有限公司副总裁）：

 

从HR的角度，我们更多是关注操作层面如何去做。但是我想说，我们应该站在更高的平台去看。HR工作一定要和企业的发展战略、市场定位，企业的发展方向、愿景结合起来。这样你才知道企业的需求是什么，企业需要什么样的人才，你才有你真正的配合企业，可以很好发展的人力资源的共性。

 

我们是一个老国企过来的，原来都提倡感情留人、事业留人、待遇留人，现在很多合资企业做的是两项，事业留人和待遇留人。事业留人是看企业有没有发展，待遇留人是看能不能提供有竞争力的待遇。但是感情留人方面做的不一定到位。而我们这家公司是具有国际性的公司，如何让所有员工融入共同的企业文化，是需要感情投入的。因此这三项工作是结合起来，贯穿到我们的员工培养和成长过程当中的。因此通过这些工作，应该说江铃的员工流失率是很低的。我们去年职员的流失率大概就是3.2%。

 

当然我们还是希望，当有一天，我们培养的人员可以走向世界各地，世界各地的汽车的主要把关人员是我们培养的人才。到那个时候，我们就是一个汽车强国了。

 

自主品牌汽车在技术上如何突破？怎么追赶国际先进水平？

 

任晓常（中国汽车工程研究院股份有限公司总经理）:

 

自主品牌汽车的突破，主要是从三个方面来看。

 

第一，自主研发。在这一方面，难度很大。它有几个要素要具备，首先就是拥有国际视野的人才。第二是一定要有条件，也就是研发的硬件和软件都，这在行业当中是非常重要的。第三是要有资金。研发是一定要烧钱的，以后必须要依靠自主开发，这是一个漫长过程，而且没有捷径可以走。

 

第二点就是在资源相对紧缺的情况下，一定要本着开放、合作的态度来进行产学研的结合，将何种资源合理的聚合在一起。

 

第三就是坚持。千万不要难就退步，因为一两个产品不成功而退却，我们就没有其他的出路。只要我们能够坚持，我们的自主品牌就会不断改进不断提高，不断缩小和国外企业的差距，而且总有一天会赶超世界先进水平，中国汽车必然会是一个强国，而且会成为国际性的品牌，但是这需要过程，还需要时间。

 

面对人才的流动性，企业如何吸引高端人才，并且保持这支队伍的稳定性？

 

郭谦（观致汽车董事长）：

 

直接的行为是找一个猎头公司。我们观致的猎头公司确实很不错，他们很多人本身就是汽车企业的专家，所以他们对人才的理解很深刻。当然，这是开玩笑。

 

我觉得最本质的，能够把人聚起来的，还是因为大家有个共同的目标，并且相信我们有能力把这件事情做起来。

 

我还记得几年前观致刚刚起步时，我们这儿就一个办公室几个人，当时我们就想做一个国际化的品牌，但是去哪里找人呢？然而社会总是发展的，无论是哪一个国家，哪一个民族，社会积极的精神在哪里都是存在的。因此观致就有了一批人愿意加入到新的创业事业中去。

 

我们是一个合资公司，在我们的企业里面没有中方，没有外方。我们选人也不看你是中国人还是外国人，我们建立一种开放、民主的、扁平的企业决策模式。我们在内部做文化调查的时候，总是有正面和负面，这是肯定的。但是其中一个正面的是说，很多人都觉得我们这个企业没有企业政治，如果说有的话，也是非常少的，每个人都可以成为这个企业的主人，参与企业的决策讨论，企业的决策是在开放、平等、大家共同讨论下形成的决策。使得每一个企业骨干人员都觉得，他们是对这个企业负责任的。

 

没有稳定的人才团队，是不是中国汽车零部件最大悲哀？

 

陈康仁（中国汽车零部件工业公司总裁）：

 

现在我们汽车零部件方面的人才，特别是自主品牌的汽车零部件人才紧缺非常严重。因为我们目前的汽车零部件企业，大部分都是90年代之后才建立起来的，而且绝大部分都是农民起家。

 

中国的零部件自主品牌变强是有相当难度的。因为我们的人才基本上都被民营企业、整车厂、外资企业给吸引走了。而现在国内零部件企业没有大型的企业集团，没有稳定的团队，这是我们零部件最大的悲哀。

 

平台决定人才的归聚。比如说搭建贸易平台，汽车人才现在最缺的不是技术人员，而是汽车产业的经营人才，特别是后市场人才。一定要靠一个好的模式去打造。

 

最后，我想和我们人才研究会建立一个人才教育平台，中国现在最紧缺的人才，一个是商业管理人才，一个是后市场的经营人才，要比我们的工程技术人才还要稀缺。汽车产业的范围很多，不仅是制造还有整个行业的健康发展。希望大家共同努力为中国汽车人才发展做出贡献。

 

【版权声明】本文系《汽车人》独家原创稿件，版权为《汽车人》所有。欢迎转载，请务必注明出处《汽车人》及作者，否则必将追究法律责任。更多精彩内容欢迎点击汽车人网：www.cnqcr.com。