《华尔街日报》写了一篇名为《为什么优步和Airbnb找不到中国CEO？》的文章，里面写到：“难以吸引优秀的领导人才是在华外资互联网公司遭遇到的一个广泛问题。”文中谈到了中美职场文化的差异。笔者也想谈谈中外高级人才到底差别在哪？

作为象形文字，甲骨文中的“才”画的是一个倒三角形，倒三角形中央垂直方向有一条线自上下贯穿，描绘的是女人生孩子。显然，古代人认为女人能生小孩有才。在英文中，却没有“人才”这个词。人才最接近的两个单词，Talent是天才、天赋，Personnel是职员，前者强调先天，没有职业的意思，后者没有才华的意思。可想而知，中西方对于人才的理解有很大差异。

欧美发达国家经历了上百年的工业时期，整个工商业的理论体系也是在这百年间建立和完善的。即便到了互联网时代，今天的欧美企业的商业运作系统仍然深受工业理论影响。

我国从农业时代到工业时代再到互联网时代，一共三十来年，一代人的时间都不到，相应的理论体系并没有深入人心。所以，中国商人没有工业时代思维的禁锢，一方面我们残留着农业时期的文化，另一面我们又被互联网时代的创新意识赶着跑。

这些差异，深深地体现在中外职场当中。经常会有民营老板问：既然结果都一样，为什么外企办事还要走这么麻烦的流程呢？因为工业思维的基础就是，流程错误但结果正确，仍是错的。外企讲究的是流程正确，奖励正确的过程。中国企业讲的是结果导向，奖励办成事的。

“协议规则、分工协作、过程控制”是工业思维的特点。对比来看，我们思维几乎完全相反——“一人拍板、注重个人能力、结果导向”。

汽车之家管理层之争就是个例子，原管理层认为原大股东奥电对其放养是好的，新大股东平安要插手运营是无法容忍的，于是实施道德批判。这简直和西方的商业思维就不在一个频道上。

工业思维的目的是促成跨人群、跨地域、跨领域的大规模复杂协作，为积累、控制和量产。我们的传统思维更适合家族式小范围简单协作，但互联网兴起，恰恰让这种传统方法又变得可行了起来。因为很多互联网企业无需复杂的产业链协作，只要公司内部的程序员和项目人员一起协作就能把事办成了。

两者的差异导致了在跨国企业中，中国高管的数量远不如印度人。但在中国本土的互联网企业里，我们能人不少。放眼全球分工协作，无论思维是否转变，了解中外企业间的差异是有必要的。

(作者系汽车人传媒主笔)