新年伊始，全球互联网搜索引擎巨头谷歌突然在官方博客中称，由于受到网络攻击和监视，以及无法认同中国政府限制网络言论自由的政策，将重新评估中国业务，若无法达成共识，将关闭google.cn。
水土不服的谷歌
一个跨国公司公然挑战中国政府，闻所未闻。如果政府屈服于一个公司的要挟而改变政策，将滑天下之大稽。换言之，谷歌如果不缓和自己的立场，退出不可避免。什么原因使矛盾公开化，并迅速政治化？什么原因使谷歌高层发表如此强硬、最后通牒式的声明？
谷歌声称，网络攻击针对公司基础架构，导致知识产权被窃，暗示中国政府组织了黑客行为，并对被要求审查、屏蔽敏感的搜索结果感到无法忍耐。谷歌CEO施密特认为该政策与公司核心价值观—“网络言论自由”相违背。
由于谷歌在中国的经营被牵扯得很复杂，对该事件直接原因的解读众说纷纭。谷歌虽为跨国公司，但它首先是个美国公司。从创办公司的理念到公司内部文化都带有典型的美国特征，数百名中国雇员并没有对谷歌中国的价值观产生任何影响。
单从搜索引擎的技术而言，并无特别的技术秘密。雅虎、百度、搜狗等也都是用PHP技术剥离HTML网页，去除多余URL代码，其内部掌控的无非是关键词的控制表单。谷歌成功的秘诀在于它首创了广告拍卖竞价系统，通过控制关键词搜索结果的排序，将最好的广告位提供给能为Google带来最多收入的客户，其收入的99%来自于广告。
这套打遍天下无敌手的商业手段在中国遭遇挫折，尽管有谷歌地球等特色服务，其市场份额比百度少近一倍。对政府、媒体的公关能力、满足网民的搜索习惯、文化融合能力均逊色于百度，一直没有找到解决办法。
面对困境，谷歌美国管理层表现出倨傲和束手无策，没有想办法加速本土化进程，尽快融入当地文化环境，而是不切实际地企图把中国网民的搜索习惯“美国化”。与所在国政策发生抵触后，立刻像被惯坏了的富家子弟，大发脾气。其反应也是美式的，从公共关系角度来看，这对公司的经营简直是一场灾难。
自从善于公关的李开复离开谷歌中国后，谷歌与政府的关系日趋僵化。接连发生谷歌搜索的链接涉黄，谷歌图书馆涉嫌侵犯作家版权等事件。谷歌对中国的法律、政策很不适应，几次碰到高压线，在公共关系和企业法律环境领域显得笨手笨脚。退出声明同时得罪了政府和网民，很难转圜。
对外展示肌肉是傻举
然而，对于外来企业，不管它在技术和管理上有多先进，要想赚东道主的钱，必须学会取悦消费者，尽力适应驻在国文化。即使外籍管理者用经营权使中国员工服从，但任何在中国投资的企业都避免不了与中国社会打交道。社会、市场、政府部门、中国客户??外籍管理如何应对？需要以柔性手段，协调彼此关系。
Google应该好好学学中国外来的汽车企业。在这点上，汽车业应该有丰富的经验。业界的领先者都是跨国汽车公司在华建立的合资企业。企业内部和外部都存在两种不同文化的碰撞，这涉及到以哪种文化为主的问题。企业对外关系而言，文化方面的争论较少。消费者群体构成的文化氛围，就是企业需要适应的客观环境。几乎所有的大型跨国车企，都已在国内设厂。尽管拥有技术优势、管理优势，但是否也应该向当地习惯、习俗靠拢？尽量对顾客友善甚至谦卑，而非盛气凌人、店大欺客。中国最早一批诞生的商业企业，历来尊崇这样的传统。从北京前门大栅栏诸多老字号的待客之道可见一斑。而外企缺乏这样的传统，好像都不大愿意做这样的形象展示，拉不下脸来把自己的地位置于顾客之下，哪怕仅是象征性的。
宝马和奔驰在全球都奉行塑造自己贵族形象的市场营销手段，到中国来也不例外。这样做瑕瑜互见：两大品牌在华销售的产品，一直呈倒金字塔结构（即高端产品销量超过低端）。随着中国市场愈来愈重要，德国高层意识到，如果不改变冷冰冰、高高在上的形象，这种销售局面难以扭转。
谦恭有礼不代表一个人的软弱，企业也是如此。向消费者展示肌肉，非常愚蠢。碰上棘手的售后问题、难缠的消费者，企业还会保持冷静尤其难能可贵。
近年来，宝马公司与消费者因产品质量问题发生多次纠纷，甚至发生同一故障三番五次修理，而“涛声依旧”，闹得沸沸扬扬，直至诉诸法律。车企年产量少则10几万辆，多则一二百万辆，发生孤立或批次性质量问题不新鲜。事情出在高档车身上，特别吸引眼球。中国没有“柠檬法”，也没有成熟的召回法律。消费者要求退还的诉求一般都被法院驳回。某些代理商胸有成竹，声称“尽管告吧，我们在大陆有庞大的律师团恭候”。这样强势的态度于企业形象和理顺关系都没有帮助。
入乡随俗，体会一下老字号里面，伙计出师前受到的忠告：“主顾是衣食父母”，也许会给打官司屡赢屡打的企业一点启示。
对内文化需“中式色彩”
回想谷歌事件，中国管理团队被边缘化，美国高层发表声明前几分钟才通知中国员工。事情逐步恶化的过程中，也没有听到中国管理层向总部有任何建议，也未在控制事态方面有任何建树。这说明，即使在谷歌中国内部，也完全为美式文化主导。
如果企业内部实现完全以投资国文化为主导，那么中国员工需要适应企业内部完全不同于社会的氛围。然而，个人的文化习惯很难由于行政命令一下子就改变，与外籍员工的文化冲突会时常发生。
在这点上，合资企业与外资独资企业不同，更应谨慎选择、引导企业内部文化氛围。虽然现代企业制度发源于西方，严格实行所有权、经营权、使用权分离。在中国，作为经理人的管理层与董事会成员之间，经常就人事、财务、重大决策的权力分配问题扯不清。中国人希望有权威拿主意，怀疑三权分立的决策效率。
如果来自西方的高层能够出于管理的有效性考虑，而非简单地依赖制度，也许会把西方的管理模式，加上中式色彩。从外国车企到中国建立第一个合资企业的20多年后，回过头来看，发现目前的企业管理模式已经较当初的纯“舶来品”，改变甚多，比如计划的方式、上下级的关系、如何合作等。恐怕中国文化氛围在当中施加了长期的、潜移默化的影响。外方未必想改变，但事实总是让他们不得不改变。时间长了，就连拿过来的车型产品也做了中国人所希望的改变。这方面的例子不胜枚举。
在中国员工占绝大多数的合资车企中，来自外国的高管做出妥协，让企业文化达到某种程度的融合，目的无非是让绝大多数人觉得舒服一点，从而增强企业内部的向心力。大多数合资车企恐怕会在实践中自然选择文化融合的道路，而非谷歌的“美式一言堂”。
截至发稿时，谷歌事件仍未有最后的结果。企业内部、外部文化在其中都起着深刻的作用。不管如何收场，这种局面，企业经营者应避之惟恐不及。
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