在一家日产销售店售后部工作2年后，艾雷克·威沃感到职业前景迷茫，因为他有关如何提升部门业绩的建议没有被采纳。于是，2008年，他辞职并加入佛罗里达瑞克·凯丝汽车集团旗下的本田店，担任售后及试驾销售员。
6年后，威沃已被两次升职，目前担任二手车金融经理。在28岁时，他已决定将汽车销售做自己的终身职业，并将长期留在瑞克·凯丝汽车集团工作。
“没有人希望在一家没有发展潜力的公司开始自己的职业生涯，”威沃表示：“瑞克·凯斯汽车集团是那种可以帮助你成长的公司。”
这一评价传到了瑞塔·凯丝的耳中。
凯丝，是佛罗里达瑞克·凯丝汽车集团联合拥有人，目前已将员工留任作为首要任务。2013年公司实施了一项员工提升计划，以帮助更多员工规划其长远职业发展道路。
按照这一计划，公司分布在佛罗里达、佐治亚及俄亥俄14家店1100名员工，均要经过人力专家职业发展面谈，以便了解每名员工最想做什么工作。这样可以最大程度避免员工因职位不合适而跳槽。
“这样做的目的是防止员工跳槽到别的公司寻找其满意的职位，而这些需求公司本来是能让员工满足的。”
瑞克·凯丝汽车集团在美国前125位汽车经销商集团中排名第27位。2013年集团新车零售量达21882辆。多年来，集团一直注重员工留存率，包括提供有竞争力的薪水、高达4周的带薪休假，以及员工归属感规划，比如优秀员工奖励、生日贺卡及周年感谢信。
“但以上措施并不能解决全部问题，我知道还有很多可以提升的空间。”凯丝表示。
2013年，瑞克·凯丝集团员工岗位流动率达到58%，相反，南大西洋地区非豪华品牌汽车销售店员工流动率平均为42%。过去3年，公司员工留任率为39%，而南大西洋地区非豪华品牌销售店的平均留任率为48%。这意味着，凯丝所在集团的员工更容易转换岗位或得到内部提升。
在城市地区，员工岗位流动比率会更高，瑞塔·凯丝表示，她仍然对自己公司的员工岗位流动数据不满意，而这正是她希望人力部门及面试项目需要提升的地方。
“我意识到，如果我们能够理解员工的职业规划，以及他们想做什么工作，我们将有更好的机会来满足他们的职业愿景。”凯丝表示。
这一认识是她仔细阅读离职员工面谈记录后想到的。其实很多离职员工本来可以在自己的公司获得相同或更好的职位，前提是他们的主管要了解员工的内心诉求。
目前凯丝公司员工的岗位流动不仅限于本部门，而是扩大了全公司不同部门，以威沃为例，他从售后部门调整到金融和保险部门。瑞塔·凯丝希望职业规划面谈计划能达成更多类似岗位转换。
为了让这一计划更好落实，瑞克·凯丝汽车集团的人力专家负责佛罗里达和佐治亚的销售店员工职业发展面谈，而佛罗里达的经理则出差到俄亥俄的销售店做员工职业发展面谈。
当然，面谈前并不告诉员工这是职业发展面谈，人力经理只量告诉员工们人力专家想了解他们的情况。
在交谈中，员工会被问他们对工作中最喜欢和最不喜欢的地方是什么，他们是否对公司其他职位感兴趣。
“涉及到这种问题时，员工们自然不希望面对的是自己的直接主管。”凯丝表示。
员工不愿意将想换岗的愿望让自己的直接主管知道，因为他们担心想换岗的愿望一旦被自己的主管知道，他们的主管要么会开始寻找替代者，或者阻止员工换岗，因为主管们希望员工留在自己的部门。
凯丝去年夏天开始规划职位发展面谈计划，今年3月开始员工面谈，目前已有10%的员工完成面谈。
每一个员工都将完成面谈。而人力经理首先关注销售员、技师及其他非管理岗位员工的职业面谈，以帮助他们规划自己的职业发展道路。公司目标是到明年3月，有30%的员工完成职业规划面谈。
“我们的理念是每个人都需要交流，”瑞塔·凯丝表示：“在公司每一个层面都交流的目的是提高岗位轮换。”
目前员工留任对于瑞克·凯丝汽车集团来说变得至关重要。因为集团正在建设新店，需要现有的员工去经营管理。
今年初，她与丈夫在佛罗里达开了一家大众店，另外还有3家新店正在规划中，包括一家全新起亚店。
起亚店计划明年初开业，总经理及配件经理已从现有员工挑选出来。
如果能从熟悉和热爱公司文化的现有员工中挑选出主要岗位负责人选，对于公司是再好不过。同时，对于公司每一个人来说也是好事，因为他们均有机会获得这样的提升。
“我们需要传播瑞克·凯丝企业文化理念，”凯丝表示：“我们不可能从外面招聘不同文化理念的人而让公司陷入不利环境的危险。”
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