企业之间的人才争夺早已不是什么秘密，各大企业为了将最优秀最合适的人才尽收囊中，每年9月开学初期就会进入各大高校进行校园宣讲；而为了尽可能地招揽人才，更是有很多企业向毕业生推出了“实习生计划”。
这其中不乏有知名世界500强，并且他们格外重视“实习生计划”，把“实习生”项目的开发和管理作为企业管理和用人战略的重点内容。但由于“实习生计划”固有的特性，以及参加实习项目的学生身份定位问题，加上有些企业没有正视实习生的管理问题，导致“实习生计划”“破产”。如何管理好“实习生”，如何减少实习生的离职率，真正使“实习生计划”发挥吸引人才、发现人才的作用，成为各大企业在人力资源管理环节急需解决的问题。
“实习生计划”的误区
随着大学毕业生就业难题越来越凸显，毕业时抢饭碗、万人争过独木桥的现象时有发生。“实习”成为有效衔接学生向职业人转变的桥梁，“实习生计划”也开始大行其道；一方面学生通过实习，可以解决学校培养与职场需求之间的脱节问题，更可以成为以后求职面试时的“砝码”；另一方面，很多用人单位也越来越重视企业后备人才的培养，于是，“实习生计划”受到企业和学生的追捧。
但本意和出发点很好的“实习生计划”，在实际操作过程中，因为学生和企业的一些误解，慢慢进入了误区。
对于一部分学生而言，能不能把知识和实践结合起来不重要，能不能在社会实习中积累经验不重要，重要的是有一笔可写之经验充实到简历中，增加求职砝码；对于一部分企业而言，能不能吸引到人才不重要，能不能留住人才不重要，重要的是能降低用人成本，把实习生当廉价劳动力。
这些对“实习生计划”的误解都使“实习生计划”偏离了主要轨道，企业应该把“实习生计划”提升到企业人才战略储备的高度，是企业人力资源的重要补充方式，也是为企业注入新鲜血液的主要渠道，帮助企业提升竞争力的重要方式；学生应该把“实习生计划”作为认识社会、接触职场、积累社会经验、提早接受“社会化”的重要渠道。
认清3个特性
无论是用人单位还是学生，对“实习生计划”的误解也是事出有因。由于“实习生计划”本身具有的3个特性，必然会对其实施效果产生影响。因此要想对“实习生计划”进行很好的设计，必须先清楚地知道“实习生计划”固有的特性。
第一是短期性。“实习生计划”通常是在一个短时间内的固定期限内实施，一般是在寒暑假期内进行。而雇佣期限影响雇佣关系，实习生如果在短期内没有集体融入感和组织参与感，就很可能随着实习期的结束而离开单位，融入感和参与感的缺乏会导致实习生留任意愿的减退，从而影响实习生的工作态度和表现。
第二是任务双重性。实习生既需要完成学校的学习任务，又需要听从实习组织的安排，这就是“实习生计划”任务的双重性。而这种双重性很容易导致学生没法协调实习时间，而在学校和单位两边受阻，最后导致冲突的产生。
第三是自愿性。实习生参与社会实习，无论是学校安排还是自行前往，都应该以自愿性为前提。学生自愿性越高，表明参与实习的参与积极性越高。学生自愿性体现在入职前主动积极了解企业信息，包括企业文化、企业架构、岗位需求、操作流程等。计划实施前企业与实习生的联络和沟通非常重要，将企业通过该计划要达到的目的，实现的意义以及对实习生的要求清晰表达出来，是实习生自愿主动投身实习的重要依据。因此，自愿性会影响个体在实习中的态度和行为。
高效设计方案
“实习生计划”的特殊性对企业的人力资源管理制度提出了挑战，如何管理与正式员工差异很大的实习生？如何淡化实习生的疏离感？如何突出实习的有用性？如何刺激和促进实习生的积极性？如何帮助优秀实习生顺利进入企业？都是摆在企业人力资源管理部门面前的难题。
基于“实习生计划”的特性设计一份高效的“实习生计划”，不仅能解决实习生对“实习”的误解，帮助他们提高就业能力和职场适应性，也能够帮助企业通过“实习生计划”达到“人才储备”的目的。
首先，要将实习生的职业晋升通道植入工作分析和设计中。由于“实习生计划”的短期性，让实习生看不到留任的希望和前途，因此，想当然地就把“实习”当成了一种游历，无法调动积极性。单位因为实习生的表现欠佳，也没法把实习生当做人才进行储备，使实习计划掉入了一个循环怪圈。
要解决这个问题，需要按照实习计划要求对实习生提供的工作岗位重新进行分析和设计，以消除实习生到岗无用武之地的障碍。企业在向实习生介绍岗位职责和要求时，多是沿用招聘时的资料，但由于实习生与正式员工存在很大差异，决定了在同一岗位的能力要求上要区别对待。而且实习生在企业工作的期限短，从学生向职业人转变的压力大，对组织文化缺乏了解，因此，这些需要在做工作设计时就把相应的内容考虑进去。
同时，由于时间短，对企业又陌生，所学和岗位所需有一定的距离，实习生往往没法实现最初的实习抱负，慢慢会对在企业的发展前途心存担忧，为了发挥“实习生计划”的人才储备功能，必须把岗位的职业晋升通道植入工作分析和设计中，令实习生看得到希望。目前大多数企业在制定“实习生计划”的岗位说明书时，偏于注重组织目标的实现，而忽略了实习生的职业生涯规划。将职业晋升路线植入工作分析和设计中，帮助实习生理清未来在企业发展的路径，能够激发实习生的成就动机，从而促进实习生好好表现。
其次，弹性时间制和工作制可以化解双重矛盾。实习生兼有“学生”和“员工”的双重身份，“受命于两头领导”，学习时间和工作时间随时可能发生冲突，这个时候可以通过对上班时间的制度设计化解冲突和危机。弹性时间制、弹性工作制及以结果为导向的绩效考评制度，都是能化解双重任务矛盾的“利器”。
制定弹性时间制时，可结合工作的特性，对工作时间进行规划和调整，在保证实习生课程时间的同时，充分利用好学生课外课后的时间在企业进行价值创造；制定弹性工作制，主要增强实习生纵向自由度，把原来由上级控制的权力与职责下放，增强实习生在工作活动方面的自由度，从而增强学生的自我效能感；基于此，对实习生的绩效考评以“结果导向型”为主，“过程实现型”为辅，给实习生足够的发挥空间，各施其才，各尽其责，从而增强他们对“实习”这种方式的认同感，加强自我效能感。
第三，“导师制”、“伙伴制”可以帮助实习生社会化和企业化。引用“传、帮、带”的传统做法，在实习生入职实习以前，通过对现有员工进行责任心、专业技术、综合能力的考察，选出指导实习生工作的“导师”，对实习生进行指导。“导师制”是企业任命有经验的员工为实习生提供工作上的引导，而“伙伴制”让新入职的正式员工与实习生“结对子”，帮助“实习生”融入企业，融入集体。
这样，通过有效的同事间的沟通、上下级的沟通和情感关怀，加快实习生的组织融入感，从而激发实习生的自愿性，投身企业建设。
需要注意的是，在实习生开始工作前，HR部门应对所有实习生进行一次职前培训，旨在使实习生了解组织结构、文化和规范程度，理解工作环境、工作角色和工作期望；在安排实习生的指导教师时，不拘泥于一个，可以借鉴宝洁公司的导师制，按照作用方式的不同，可指定3个作为一个实习生的导师：直线经理进行专业的培训，指导业务工作；专门导师负责实习项目，解决出现的技术问题；年轻的新入职的员工作为生活陪伴，方便解决生活、心理上的一些问题。他们各司其职，相互配合，增强了实习生的归属感和忠诚度。使实习生在企业里能够尽情发挥所长所能，为企业创造价值的同时，也为企业提供了人才选择的信息。
“实习生计划”本就是企业招贤纳才的最新突破口，关键在于企业的人力资源管理部门在制定相应计划和实施步骤时，务必针对“实习生计划”的特点开展工作。如工作分析时考虑植入职业发展通道，使实习生看到曙光；建立弹性工作制、弹性时间制和以结果为导向的绩效考评制度，消除双重任务的矛盾；建立“导师制”、“伙伴制”，帮助实习生尽早融入集体，融入企业，就一定能够促进“实习生计划”顺利执行，实现实习生与企业的双赢。
