国有属性企业的地位，从未如此尴尬过。
震惊世界的7·23甬温线动车追尾事件，在撞碎了30多个家庭的幸福之后，也撞开了铁道部多年“政企不分”的神秘大门，更连带撞向了各个行业的国有大集团——“国企体制改革，究竟如何改？”
即使国资委已经从“李荣融时代”转到了“王勇时代”，国企依然在“批评与抱怨中，蹒跚前行”。公众失望的情绪，在铁道部的带动效应下，从未如此之大。尽管很多的统计数据显示，国有企业的利润与税收，在整个国民经济中占有相当大的比重，但一个有意思的现象是，如果国企要做大，舆论批评它是垄断；如果它做不大，舆论又会批评说国企没有竞争力。尤其是在诸如能源、地产、航空等国家战略性支柱产业中，这样的声音比比皆是，甚至被指不过是“沾了垄断的光”。
穿鞋的是国企，光脚的是民企？“国进民退”的言论，成为扣在国企头上的一顶大帽子。提到这样的话题，长安集团董事长徐留平说自己都想“跳起来”。
“民企不容易，但国企就容易吗？国企一样是一分钱掰成两半花。至少在汽车行业，我是这样认为的。现在汽车业竞争这样充分，能做好就能做好，不能做好就不能做好，并且我们税收是一分都不少。但大家对国企还这样歧视，这出乎我的意料，简直是邪了门了，没道理的。”
一年前，徐留平与《汽车人》之间这番“坦诚”的抱怨，并没有因为时间原因得到任何改观。反而，长安在2011年上半年遭遇到前所未有的舆论压力，不仅产销量在大势下滑的大环境中不甚乐观，且“徐留平时代”的长安，因全国扩张引发“单纯追求规模以致国有资金流失”的担忧，因兼并中航汽车业务一年之余未让业界看到更多整合效应，产生“长安独大、昌河与哈飞空心化”的质疑……
长安，仅仅是汽车央企的一个代表而已。包括一汽、东风在内的大型国有汽车集团，多年来同样都在遭受质疑。
中国汽车产业陷入了一个怪圈，市场越是欣欣向荣，就越凸显自主的乏力。之前舆论指责大型国企躺在“合资的温床”上睡大觉，如今“合资自主”发展方向，更被形容是洋品牌在攻城略地之后，盖着“遮羞布”对中国汽车市场的彻底“大扫荡”
“拿着国家提供的‘最精良武器’（包括资源与政策支持），却打不出一场公众所期待的漂亮硬仗。国家的属性，反而成为它们炫耀的花边。一谈国企问题，就拿出就业率、历史包袱和社会稳定来堵大家的嘴巴！”某分析师说这话，颇有点义愤填膺。
这样的评价，难免有点不公，但国有企业必然要承担国家和人民的意志，这是国有企业存在的根本理由，世界上任何国家都是这样。中国最伟大的企业，能不能从国企中诞生？即使世界500强的中国身影，基本为国企占据，但在汽车行业中，吉利、长城这样的民企，反而能够得到更多的信任投票，面对如此情形，国企何堪？
是什么扼住了国企的喉咙？这已经不是一个新鲜的课题了。国企改革从上世纪80年代就开始在很多方面都做了尝试，即使90年代取得突破，至今也有所成就，也因多方因素难仍逃舆论谴责。
即使是与全球经济接轨最为密切的汽车产业，也无法避开这一门槛。国企，因其国有属性，始终都是一个敏感的关键词。
高管:被束缚的权力
舆论喧嚣，最终都会找到一个发泄的出口，而这个矛头，基本都会指向国企的领军人物。即使人事变迁，下一位接任者，同样都会站在灼热的火山口。
2002年，时任一汽集团总经理的竺延风，在接受媒体采访时，因一句“做自主要耐得住寂寞20年”，顿被口伐笔诛。舆论与公众要看到实实在在的东西，如此长的等待周期，被认为是国企不愿有所作为的“托辞”，彼时，一汽集团确实复兴红旗乏力，自主品牌弱势。
“民意凶猛”，却无法将民族情感与科学规划混为一谈。
近10年过去了，中国汽车自主品牌虽然开始“崛起”，但也只能说是一种初始阶段的成长，生产制造领域固然娴熟，却逃不开“生产工厂”的定位；国际地位固然上升，却更多拜中国市场庞大消费潜力所赐……于是，各方声音开始逐渐怀念竺延风的“寂寞理论”，汽车如此复杂的高端产业，没有积累，就无法达到期待中的高度。更何况，20年的时间都或许太短。
国企高管的功过得失，并非当下就能得出具体的结论，无论是曾经的竺延风，现在的徐留平，还是其他人，他们的战略决策与方针，是否是有利于企业的长远发展，这本身具有后发的效应，前人栽树是否能够为后人乘凉，需要一个时间周期。
最明显的例子，当年胡茂元负责上海通用合资项目的筹备，很多政府高层直接来信反对，认为计划引入别克轿车太过高档，是助长干部腐败。但最终证明，胡的坚持是正确的，上海通用如今的市场地位与全球地位，都是上汽集团引以为傲的资本。
所以，将国企的自主使命，单纯地归属于某位具体领导人的战略方针，有时候，这源于舆论的力量强大得超过想像；但有时候，却是僵化体制下的必然结果。
“你们媒体总是报道我们自主不给力，但有时候，很多事情和决定，不是我们自己能够控制，谁都知道做不好自主被批的滋味难受。你要知道企业的归属是谁，说到底，企业还是国家的，国家意志是要放在第一位。”不愿透露姓名的某大型汽车央企的管理人士对《汽车人》坦言。
要政绩还是要市场，这不是一个简单的回答谁是谁非问题。当GDP、税收、产销量、自主数量……这些具体考核指标被打上“政治化”标签之后，国企领导者，无论是谁，都不可避免地陷在体制之中。在一个庞杂的国企内部，如果太过张扬自己的个人价值体系，如果所有工作都完全坚持国际化、制度化、市场化，不在短时间内迅速成为体制一员，就可能被看作是一个不遵正规的“异类”。
即使是某些被认为更为开放的汽车国企，其实也不例外。
H集团，在行业内口碑甚好，甚至被寄望是最能完全实现现代化企业管理制度的国企，但该集团内部人士举例透露，在新能源领域，由于政府对该项目一直关注，并要求在一个具体的时间节点前拿出产品，以致多花了好几亿去追赶进度，至于产品是否能市场化，并不在项目的考虑范围内。“说白了，这就是为政治献礼。这个项目的花费，从国际范围来看，都是非常不可思议的。但作为领导者，即使再开明，身处国企，是不可能去反驳政府的意见。”
F集团，同样拥有开放包容的企业文化，但近期却拿出了超过600万元的资金，赞助某政府机构下属组织的文艺活动，而其年轻的自主品牌还处于亏损状态，如果这笔不菲的资金，真正落实到品牌的宣传营销活动中，而不仅仅是在某场作秀式的活动中单纯地打上一个企业的LOGO，会是什么样的效果呢？
这样的例子，在国有属性的车企中，比比皆是。当一道政治指示发出的时候，遵从是惟一的选择。从某种程度来讲，这与铁道部追赶的高铁速度、各地新建道路桥梁断裂塌陷的例子何其相似，只不过，车企幸运的是，没有将“政治献礼”的产品直接推向市场。
这也是为什么，即使是在汽车这样高度放开的自由竞争行业中，国企领导者也基本都会选择中庸之道，一方面要食国企体制之利，一方面又必须在旧体制中折腾出新花样。
在对诸多大型央企、地方国企的采访过程中，《汽车人》从未听到有任何一位掌舵者，将自己定位于“企业家”。于他们而言，身份是一个复杂的定义，按照中国人民大学教授吴春波的解读：“这属于难以界定的一群从事经营管理及其他事物的高层管理者。”
“与通常意义的政府官员相比，他们又很特殊，不享受公务员的薪酬待遇，但又有行政级别，不从事公共产品和公共服务的生产，所以也不是政府官员。企业家是指具备创业精神和创新能力的少数群体。依此判断，他们不具备企业家的基本属性。”
清华大学经管院教授宁向东也这样评价：“国有企业能够迅速发展，起决定作用的关键因素其实是宏观经济的大机会，是国有身份的政策优势、资源优势，而少有因为管理者的经营能力。与那些在艰难时世里摸爬滚打出来的民营企业家相比，他们在‘市场’里打拼的本事，实在是差得太多了。他们玩不过那些精明的商人。”
姑且不论“玩不玩得过”，事实上，在同样的竞争环境下，国有企业的付出，尤其是国有企业的领导人，按照某大型央企领导者的话来讲：“根本不是人玩的。国有资本必须保值增值，而且有竞争性的利润才能稳定住你的工人，所以压力相比民企更大。如果大家业绩增长都在10%，国企付出的代价比民企要多得多。在国企环境中换个民企试试？说不定还有更多的矛盾出来。”
可以肯定的是，夹杂在政治与经济夹缝中的国企高管，在市场化运营过程中，带着行政级别，很难用纯粹的市场手段来指导企业经营。当然，这并非能说是他们的问题。
改制：政府的角色？
在国资系统内，大家都非常熟悉前国资委掌门人李荣融的两个著名说法——“企业能不能搞好与所有制没有关系”；“遵循企业发展规律，国有企业一定能搞好”。但是，他同样疑惑的是：“我想不明白，为什么国企搞不好的时候你们骂我，现在我们国企搞好了你们还是骂呢？”
曾经，在谈到李荣融的这些烦恼时，某大型国企的管理者很是有点兴奋：“在汽车行业，这样的情况（指体制转型）就不太会出现。”他的理由是，汽车不同于能源等垄断性行业，处于充分的竞争状态，要完全从国家财政拿钱是不可能的。而且，仅从产品和管理的角度出发，国企拥有的是比民企更为扎实的功底。
的确如此。但关键问题在于，中国的国有企业，无论哪个行业，在改革尚未完全成功时，都必须遵循体制内的“潜规则”。而李荣融在位6年来，推进央企业绩考核、集中主业、人事制度改革（面向全球招聘央企高管）、公司治理（引进独立董事、职工董事）、规范产权改革乃至国有经济的整合重组等方面，虽然都有突出表现，但都未与“相对独立开放”的汽车圈扯上太多关系。
这一次，改革的大旗正式挥来。
在国资委推进央企董事会改革的进程中，东风汽车于2009年开启了10年以来最大规模人事调整序幕。2010年，东风汽车公司总经理一职受到业界高度关注，不仅关乎央企改制，更为重要的原因在于，过去的7年时间内，汽车央企一直未被纳入进程，如今，在国资委宣布将从全球公开招聘的20名央企高管中，东风汽车作为汽车央企的试点单位，且第一次公开招聘，就与中建、中旅、核电以及中纺5家央企一起，公开招聘“总经理”这样核心的正职岗位，这在之前的央企招聘中，前所未有。（详见本刊6月号《中组部大考——东风汽车总经理选拔内幕》）
既是试点单位，那么在中组部与国资委的共同推动下，长达6个月的全球招聘，通过前期准备、职位访谈、报名及资格审查、考试测评、考察遴选、研究决定、社会公示、人选聘用等基本程序。而且，在最重要环节考试测评还分为笔试-面试-无领导小组讨论3个步骤。如此高规格的核心正职岗位选拔，东风汽车总经理选拔模式，应该成为下一个汽车央企的参照样本。
事态的发展似乎并不是这样。接下来的一汽集团总经理选拔，对东风模式的更改，实在太大。虽然从东风吸取的借鉴是，“相比外部人员，企业内部的人会更了解企业的历史与文化，公开、公平、科学的选拔，最终仍是内部管理者胜出，那么，全球招聘的方式可能并不适合于产业链庞杂且历史厚重的汽车央企，毕竟这会消耗很大的人力、物力和财力”，但在考试测评环节，一汽集团总经理“闪电式”的内部选拔，仅仅用了7天，时间之短，令业界惊讶。
更重要的是，中组部与国资委对一汽总经理的考试，针对符合条件的13名备选人，完全颠覆了之前的“笔试-面试-无领导小组”步骤，而改为“民意投票-面试”两个环节，完全省去了笔试环节与无领导小组，而民意投票，则类似于“党代表”的选拔。（详见本刊8月号《中组部再考一汽》）
国企干部选拔，究竟要如何选？
2009年9月，中共中央组织部颁布历时两年修订后的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，尤其强调了要围绕选拔职位的工作职责和工作实际命题，突出检测分析和解决领导工作中实际问题的能力，也即明确考实际能力，而非考理论。按照中部部部长李源潮的话来讲：“干什么、考什么，把考试和考察更好地结合起来，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩，防止选用夸夸其谈的‘马谡’。”
如此，一汽集团总经理选拔，省去“笔试”环节，成为大家的疑惑。某东风内部人士，也是东风汽车总经理的参与者，在知悉这样的选拔后，非常惊讶地对《汽车人》说：“笔试并不是说去讲大道理，而是要考察干部的行业知识、宏观的战略视野以及丰富的实战经验。是很好的一种方式，不知道为何省去了这个环节？”
此前《汽车人》在对一汽总经理考试选拔的采访中，我们预计7月底或8月初，结果将会从3名胜出者中揭晓，但截至本刊发稿，相比之前选拔考试的快节奏、高效率，中组部未有最终声音。
一汽和东风相似的DNA，决定了这两个企业的轨迹并不会相差太远。当然，一汽这样“短平快”的方式有其特殊性，时间上的紧迫感，让一汽不得不“特事特办”，目前上汽、东风、一汽三大汽车集团中，只有一汽尚未实现整体上市，同时，组织架构的调整亟待进行，总经理这个关键角色长时间缺位将对一汽产生不利影响，这将作为“头等大事”来抓。但如今悬而未决的现状，已经有声音对体制决策的“滞后性”产生了抱怨。
就在一汽集团进行紧张的总经理选拔同时，另一大型央企长安汽车，却在7月4日迎来了更直接的人事任命，原昌河董事长邹文超出任中国长安总裁一职，中国长安汽车集团董事长、党委书记徐留平不再兼任。按照业内人士的看法，按照国资委“董事长与总裁（总经理）分设的要求，邹文超升职是中国长安母公司兵装集团贯彻国资委改革的要求，实现决策权和执行权的分开”。但这种直接的任命，却与此前公开招聘选拔干部的初衷有所背离。而之前的4月份，上海市副市长唐登杰由国务院任命，履新兵装集团总经理，与董事长徐斌组成核心管理班子，同样也存在类似问题。
建立现代化企业制度，规范董事会，这是央企和国企进行干部公开选拔的一个大环境。作为试点单位的东风汽车，目前正在进行董事会改革，由中组部与国资委推荐的外部董事已进入东风董事会，并召开了第一届董事大会。
“以前我们是集团管控，经营班子说了算，现在采用外部董事参与的管控模式，他们并非是本行业的人士，确实可以增加企业的活动，并且让企业更加规范”，东风内部人士告诉《汽车人》，“但体制变了，什么都需要向董事会汇报，而且中央对我们的要求更高了，相当于没有以前那样放权。中国的国企改制主要是学习美国、日本和新加坡，但中国又有自己特殊的国情，不同的企业也有不同的情况，所以，如何在改制中提高决策效率，减少沟通成本，还需要探索。”
管得少，才能管得好。但如何把握管控的尺度，这是中组部与国资委的严峻挑战，尤其是汽车这一相对充分竞争的行业，当改制的大旗举起时，本身属于探索中的探索。
在原上海通用总经理、现张江集团董事长丁磊看来：“也许政府管制一下，规划一下，企业会发展得更好，但是从另外一个角度来看，如果不去管控，企业可能会成长得更好。政府一定要转换角色，要服务企业而不是管理企业，不要认为自己就是家长，要用市场力量，资本力量，促使企业产生内在的创新动力。”
人才：干部？职业经理人？
干部选拔，由政府主导还是公开招聘？这在大型央企的改制过程中，目前前者还是占据主导，这是传统的主流方式，以致企业经营者实际上都是手捧“铁饭碗”，甚至可以择机走入仕途。而当企业由于种种原因破产、被兼并时，上级领导一般都会给其经营者安排相应的工作。所以，社会上有一种提法：“我国国有企业，尚无真正意义上的职业经理人。”
在构建现代企业制度的过程中，中国的汽车企业算是搭上了国际快车。但中国汽车市场的爆发式增长，汽车在中国经济中的支柱作用、自主任务的必然使命，还有历史时代遗留的历史包袱……各方因素参杂，使得“浮躁”成为中国车企的一种通病。相比于民企，国企更为严重，丰富的资源与国家的资金支持，成为天然的“屏障”。
在新华信汽车营销战略咨询总监金永生看来，由于体制原因，民企更适合职业经理人的发展，而国企更适合干部的培养。“也并不是说纯粹的干部，但国企确实相比民企有很多的规避。从执行层面来讲，职业经理人在国企总是会受到这样那样的一些限制，比如与政府的牵连关系等，这可能并非当事人所认可的，但他也必须服从。而在民企，如果制定一个目标，那么施展的空间就完全属于你的。”
全球化的舞台，薄弱的底子，庞大的本土潜力，3个彼此牵扯的因素，构成了中国车业充分竞争的现状，人才流动自然成为一种常态。对于那些职业经理人而言，薪资待遇只是选择平台的因素之一，他们更看重的是做事的激情与企业的文化价值。即使是合资企业，由于中方均属国有集团，或多或少也会带有国有企业的通病。合资企业的职业经理人所能获得的空间，更严格说，更像是一个国企干部的空间。至于央企与国企的人才组织，所受到的束缚则更多。
B集团，身为大型国企，多年来一直自主乏力，甚至在汽车行业有被“边缘化”的危险，这实在是与其身份不符。舆论的压力与政府的指责，促使其进行了大规模的体系调整，尽管如此，内部某高管在自己的岗位上依然无法全面施展手脚，即使他有着多年的企业管理经验，但他也满腹牢骚地对《汽车人》坦言，自己不会轻易更换之前的人员，虽然从纯粹的市场角度来讲，某些人的确未有能力承担岗位职责，“但国企的因素太复杂，先做好人际关系，才能为你要做的事情扫清一些不必要的麻烦。国企干部嘛，首先要保证企业不能动荡。”
宁向东的观点也证明了这种现象的长期存在，他认为，国企内部其实不乏高人、能人。但是，由于体制原因，他们不敢充分发挥能动性；他们无法知道主管部门一项决策为何如此有信心，是因为商业感觉好，还是另有所图。“所以，企业内部工作团队往往不愿多事，只是把该走的程序做完，以致很多东西都是形式化的。即使企业所请的外部中介机构也常常会有较大的‘代理问题’，尽职调查和方案设计基本按照国企负责人的意志来操办，都是标准化格式，然后收钱走人。”
另外一个事实则是，中国现代企业制度的建立尚处于探索阶段，他们更缺乏的，是国外企业所擅长的流程管理与制度标准。但过多依靠国外那种冷冰冰的管理模型，又容易降低本土企业的执行效率，并与中国更为习惯的“人性化”管理，产生巨大的摩擦成本。
即使是汽车产业，这个在中国最开放、最充分竞争、最为全球化的领域，也面临这样的问题，因为中国人的传统思维是共通的。只是相比其他行业，不会过多纠结 “全球化”方式与“本土化”方式，究竟谁该占的比例多一点。
在中国汽车业疾呼需要更多高端人才投入自主建设大潮的同时，早期的“海归派”固然能够在国企获得核心管理层职位，但因对中国特色的体制制度无法适应，多以“黯然退场”为结局，后期的“海归派”回国后，已经没有太多核心管理职位提供，基本担当国企的技术专家，即便如此，他们的技术专长也必须屈居于行政命令之下。
从美国归来的不愿透露姓名的某大型国企技术专家对《汽车人》透露，集团所做的某自主项目，产品设计之初外形非常漂亮，但在各大政府主管部门的视察过程中，A官员提出点修改意见，B官员也提出点修改意见，“最终导致产品的造型与原设计稿完全不是一个样子，行政命令在中国始终是大于市场意见的。”所以，当某些政府部门向大型国企要产销量的时候，是否意识到自己反而是最大的障碍呢？
更要命的是，越来越多的大学毕业生，开始将国企放在了职业选择的第一位，因为国企的稳定性与高福利，成为他们看重的最主要因素。这使得国企人才队伍的新生力量，在成长之前就对国企形成定性的思维——“只要按照规矩办事，顺应领导意思，职业生涯就会一帆风顺。”在汽车央企中，所谓的“一汽子弟“与”东风子弟”，是一个明显的例证。我们并非说子弟们缺乏创新精神，而是希望国企的形象，能够在体制的革新中有所转变，激发企业上下的热情。
定好位，才能做好事。而一个组织的流动性越高，开放性也就越高，激情也才会长存。
激励：未完成的老课题
几年前，某大型汽车央企的高管离开了当地，选择来到北京就业，这让业界很多人感到惊讶，因为从职务、待遇和发展前景来看，前者绝对好过于后者。但他给出的理由很简单：我就是要求能够解决一家人的北京户口，能让孩子以后读书更方便。
这是一个现实的例子。每个人，无论职位有多高，都会有涉及自身的要求，但在央企，所谓的激励机制，一直都是多年未解的难题。
有相关调查报告显示，55岁以上的国企高管，相比于其他年龄段与其他所有制下的管理者，更关心个人的后顾之忧。这意味着他们认为自己的未来是缺乏保障，希望财富的积累能够在未来提供或者足以购买这种保障。
显然，国企经营者目前的收入水平不具备这样的积累财富的能力。国企经营者对自己未来存有某种担心，这对国企的健康改制又意味着什么？
2009年，针对于央企高管的收入，国家就出台了限薪令,通过建立经营管理、绩效、风险和责任确定薪酬的制度，以限制垄断行业高管的收入，不得超过员工平均工资的20倍。2008年，全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元。其中，国有单位的平均工资为31005元，是全国平均水平的1.06倍。虽然这些与中央企业在岗职工平均工资有多大的差距不得而知，但据此可以算出的620100元，并不是一个诱人的待遇。
“我们的收入都是由国资委来定，不能随便进行薪资调整，这是死的”，某大型央企管理者告诉《汽车人》，“比如一名中高层管理人员的年薪为30万，如果要给他提高到50万，这可能会违反相关规定，上面是不允许的。”
“如果我们的国企只从事非竞争性产业，其经营者视同公务员，按照行政级别领工资，也就谈不上什么后顾之忧。难就难在国企仍大量存在于竞争性领域，他们要和其他企业真刀真枪地竞争，他们的管理者承受着与其他所有制企业的同行一样的压力，甚至会更大，这些国企经营者的收入明显低于其他企业的经营者。”
事实上，中国汽车业，不仅是要本土竞争，更长期处于跨国品牌的阴影之下。近期，《汽车观察》杂志根据汽车上市公司2010年报，评选出排名前100位的汽车高管。结果表明，相比于房地产、金融、互联网等“吸金行业”，汽车行业即使2010年突破1800万辆，高管薪水却较为“寒酸”。而在纳入统计的1600人中，年薪总额超过百万元的只有47位，占总数的3%不到。整体来看，零部件企业高管的薪水高于整车企业，民营企业高管的薪水高于国有企业。
按照专家观点，薪酬的多少应与业绩挂钩，但就拿上海汽车为例，尽管没有任何一家汽车上市公司的利润能超过它，但是上海汽车高管的薪酬却不出彩。更关键的是，他们在股权的拥有量上根本比不上民企高管。
比如，上海汽车2010年报显示，其董事长胡茂元2010年税前薪酬为74.1万元，2009年为67.6万元，当上海汽车净利润2010年同比增长210.39%时，胡所获年薪增幅不足10%。零部件民企宁波华翔董事长周晓峰，2010年249万元的年薪与2009年50万元年薪相比，翻了近5倍。从股权持有来看，胡茂元持有上海汽车逾4万股，而周晓峰持有宁波华翔8993.6万股，前者的身价远在后者之下。
胡茂元尚且如此，其他汽车企业高管以及未上市企业的高管，更不用谈能有多高的薪水。
如何才能实现人员的长期激励，西方通行方式是股权激励，但这一点，一直在各大国企中推行艰难。如何平衡集团内部上市公司与非上市公司之间的激励，又如何权衡总部与各业务板块的绩效指标？这是一个难以解决的命题。尤其是对于国企高管而言，其薪资待遇主要由国资委决定，很难以一种纯市场化的手段来估量一个人的价值。即使是在集团下属的合资公司来推行股权激励，也有很大的操作难点，因为一般而言，合资公司的薪酬资本就超过纯国有企业。
年薪与利润的倒挂，股权激励的难以推行，这源于国企体制的僵化，必然导致国企人才的流失。必须舍得给予高管更优厚的待遇，团队才更有效率，而在这些高管管理下的公司资产，也才有更高的回报。由于没有成熟的激励办法，经常我们都会看到，一个核心高管的离开，甚至可能带走一批与其关系密切的人员。
“一个企业，只有上、中、下联动起来，从战略到推动到执行，都有层次分明的考核与激励，才会健康发展。如果仅仅依靠一个或几个决策者的战斗，更容易引发团队动荡，企业的经营，是要靠集体的智慧。以市场为导向进行考核，对每个员工都是公平合理的。但这一点在国企，尤其是央企，由于没有明晰的考核，中层的团队基础都很薄弱，甚至断档。”金永生对《汽车人》说。
根据全球范围内的经验，许多国家的国有企业改革都经历了三步走：第一步，商业化，即国有企业剥离政策职能，与其他所有制企业平等竞争；第二步，公司化，即建立起规范的董事会与现代企业制度；第三步，民营化，即产权改革。
对中国国有体制之下的所有行业，包括汽车在内，这都将是一个漫长的过程。也许，我们不能用理想化的目标来苛求今人，苛求国企的领导者，但国企体制转型，必须要在荆棘中前行。
