北汽集团董事长徐和谊，向来说一是一，说二是二。但这一次，面对年初以来的人事风波，他却百口莫辩。
5月开始，汽车业内酝酿了至少小半年之久的高层变阵终于“集体”爆发。5月17日，北汽股份副总裁张欣被曝将离职；5月18日，北汽控股总经理汪大总被曝降职；同一天，上汽集团质量与经济运行部执行总监孙晓东跳槽PSA亚洲总部得到证实；5月19日，上汽乘用车公司海外事业部部长黄华琼离任转投北汽福田。
一周时间，猛料劲爆，并最终打破了此前一直“宜缓”、“宜慢”、“宜低调”的人事变动“潜规则”。车业的人事局，从“变化”到“变动”，再到“变阵”，最后演变成了媒体笔下的群体“震荡”。
而在这之中，北汽集团的人事变动最为引人瞩目，几乎在第一时间登上了各大媒体的显著位置，从标题到内容不无偏颇之辞。
但尤令徐和谊感到委屈和不服的莫过于两点：第一，年初以来业内高层人事震荡屡见不鲜，为何独独北汽集团中招？第二，公众为何只盯住了北汽出走的人，却看不见北汽招来的“凤凰”？
关于前者，北汽曾在张欣事件之后，很快总结整理出一份详尽的车企人事变动分析报告，在这份报告中，不仅总结出自年初以来人事变动的20余个案例，更据此总结出正常轮换型、战略侧重型、黯然离去和另觅高枝四大人事变动类别。而在该报告中，北汽没有刻意隐匿外界关于汪、张二人或调任或离职的猜测，并显得相当“坦荡”。
关于后者，更有其提供的数据为证。
根据北汽下属5家公司（北奔、北现、福田、股份、新能源）的统计数据，今年以来，从北汽以外加盟北汽这5家公司的高级人才共有74人，从这5家公司离开到北汽其他单位的共10人，离开北汽的仅3人。也就是说，根据这5家公司的数据，今年以来人员流动的比例是“流入：内部流动：流出 = 74:10:3”。
事实上，徐和谊认为，北汽在人才发展方面已经实现了“四化”，即人才战略核心化、人才来源全球化、人才运营集团化、人才理念市场化。
但显然，人们并没有注意到这些。如此的误读与误导，任谁有海纳百川的胸襟，也很难完全释怀。
张欣出走
人事变动又或者变革，一向是企业的“晴雨表”。任何企业，莫不如是。而在车企新一轮战略布局调整背景之下，频繁的人事变动当然格外引人关注。
对于内部人事变动，北汽集团主要归结于“正常轮换”和“战略侧重”，更提醒业内：“我们更关注的不是某个车企人事变动背后具体的原因，而是国内汽车企业人才流动的趋势和特征。”
尽管如此，并不能阻止人们对于更深层次原因的猎奇之心。
而实际上，张欣的离职之所以被如此地关注，一方面是从汪、张及张团队的一系列拔起萝卜带起泥的连锁反应，更为重要的原因则是它正处在北汽改制暨自主品牌发展的节点。
业内著名分析师贾新光的分析非常直接。他对《汽车人》表示，张欣之走实则体现了北汽自主品牌开发的瓶颈，另一方面也暴露出北汽内部人才与体制衔接不了的矛盾。
按照规定，由于职业经理人在北汽参与不了决策，大事需要常委处理，“职业经理人与党委负责制无法对接”成为张欣一直头痛的问题。而此前，在汪、张二人的配合中，汪大总主抓全局，而张欣则负责具体业务。随着汪的调任，张欣作为一个典型的职业经理人，更加无所适从。
另外，还有北汽自主品牌研发资金短缺、研发机制不健全、北汽股改职权被削弱??诸如种种，张欣选择弃“北”入“川”，实际上也有迫不得已之苦。但他似乎忽略了一个更为重要的因素：如果从长远来看，入“川”也并非一个足够明智的抉择。
一位业内人士对《汽车人》分析，尽管北汽的环境有限且目前面临困境，但其拥有很多企业难以企及的地域优势，尤其是“背靠首都”，无论从企业背景还是企业规模，都无疑要比川汽好得多。尤其当下的北汽，其实正处于“上行”的路上。
在此前提下，谁能坚持到最后，谁就能笑到最后。
而张欣选择川汽，无异于选择了一方“小池塘”，其结果未必能够如他所愿，“那么小的地儿，再怎么折腾能折腾出什么大事来？”而该人士更大的担心是，一如张欣们或者无奈或者负气而走的职业经理人，如是选择了一条“下行”的路，则恐将面临着一旦失败，职业生涯即宣告完结的命运。
更有业内人士直接表示，张欣的离开，是“不懂政治”，“不懂中国”。
对于张欣的出走，北汽内部更多表示了挽留，也给予了理解。“自主品牌也是一个大浪淘沙的过程，这时候发生一些人才流动非常正常，因为每个人都在找自己的定位，找到自己的定位就固定下来，找不到定位，就会变，就是一个大浪淘沙的过程，就是企业和个人之间相互对位的过程。”北京汽车股份有限公司副总裁董海洋表示。
而另一被忽略了的事实是，人们多半只是无限放大了张欣出走的个案，却遗忘了其作为北汽一路走来的“移民文化”一个缩影的存在意义。
“移民”制造
“移民文化”在国内的源起莫过于深圳建城。不知何时，汽车业也引入了这一概念，与之对应的概念则是“土著文化”。如果用两个词分别概括二者，则应当为“年轻”与“老成”。
年轻意味着底子薄，资历浅，被质疑，但劣势的另一端，则是兼收并蓄的活力与敢于突破创新的勇气。
在北汽人的眼里，北汽就是典型的“移民文化”。为什么这样说？
本质上，北汽的历史并不短。1958年，它已然生产出北京第一辆“井冈山”牌小轿车。但相对于一汽、东风等老字辈，成长中的北汽显然就属于“小字辈”了，尤其是其自主品牌，起步比较晚，曾经一度人才紧缺。
2007年，徐和谊接掌北汽大旗，旋即开始了大规模的“挖角”行动，并在非常之短的时间内完成了一大批顶级人才的招纳。其中，既不乏诸多“海归”，亦涵盖上汽、南汽等一批国内车企的“引进人才”。
张欣便是徐和谊请来的原南汽干将，而汪大总则在通用工作多年，是在美国三大汽车公司中做到最高职位的华人。据称其在担任上汽集团副总裁的两年时间里，将原有的300人团队发展到1000多人，并建立了中国、英国、韩国三地联动的研发体系，为上汽自主品牌荣威奠定了基础。
业内有人总结过一份鼎盛时期北汽的高管名单，堪称“中国汽车的最豪华领军阵容”，其中包括：李峰，原奇瑞集团副总、奇瑞销售公司总经理，现北京现代常务副总经理；付强，原上海大众斯柯达品牌执行副总监，现北京奔驰执行副总裁；顾镭，原奇瑞汽车研究院院长，现北汽集团汽车研究院院长；董海洋，原一汽丰田销售公司副总经理，现北汽股份有限公司副总裁??
这一阵容被业内誉为汽车业的“皇马”军团。也因此，有网友开玩笑反问：“一汽、二汽等，为何从你们那里流失了那么多人才？”
也正是由于这份近乎于奢侈的新高管名单，让业内认可了徐和谊做“大北汽”的大决心，“后进生”北汽正在变劣势为优势，成为中国汽车企业最具机会的“移民车企”。
“北汽的文化过去的底子比较薄，徐董来了以后主要的任务就是吸收各方面的人才，北汽在总监以上的中高层领导里，一共16个人，有10个人是从北汽系统外加入的，只有6个人是北汽土生土长的，这属于典型的公司移民文化。”是为北汽一位高层的总结。
可以说，北汽自主从筹备到起跑，包括合资企业的飞跃，都是来自于北汽“移民制造”。
海外招兵
“移民文化”在初期作为北汽的既定战略，成就了北汽一个国内之最：据称北汽集团中高层领导队伍中的外部加盟人员已是国内汽车集团中最多的。
而实际上，从北汽集团到北京奔驰、北京现代到自主品牌北汽福田，近年来一直没有停止输入人才的步伐，近年来更是屡将“招贤榜”贴到了海外。
今年5月21日至25日，由北汽集团代总经理韩永贵亲自带队，北汽集团启动首次大规模海外招聘，成为中国第一个前往德国进行海外人才招聘的汽车集团。更据了解，此次远赴德国招聘是北汽集团联合北京市委组织部、北京市人才工作领导小组，以及中关村科技园区管委会等政府部门和机构，可称大型国企与所在城市政府部门的首次联合招聘。
在这场史无前例的海外招聘中，北汽集团旗下4家公司——北京汽车股份有限公司、北京汽车研究总院有限公司、北京汽车新能源汽车有限公司和北京奔驰汽车有限公司，计划在当地招聘60到100位中高端人才和留学生，不仅招聘具有共同文化基础的华裔人才，还向曾在奔驰等国际汽车巨头工作的德国本土高端汽车人才伸出了橄榄枝，涉及领域包括整车性能、总装技术、机械设计、汽车电子、新能源电动，以及车辆工程、发动机、机械、焊接、车辆化工等专业。
“北汽迫切需要了解国际经营运作流程及具有世界最前沿专业技术的人才，以便我们能站在未来汽车领域发展的最前沿。”北汽内部一位高管的这句话代表了北汽海外招聘最有力的阐释。
根据北汽的计划，到“十二五”末，销售收入从现在的2000亿元增长到4000亿，员工人数从现在的6万名增长到10到12万人，其中管理和技术人员要达到30%。
此前，在引进国际化人才方面北汽已多有试水，2009年到2010年，北汽在美国底特律、欧洲引进20多名高层次管理和技术专家。目前北汽的经营管理和专业技术队伍中，180人拥有海外工作经历，大部分来自德国、美国、加拿大等国的国际知名汽车企业。
一手是“内部引进”，一手是“海外招兵”，3年多的时间，相对来说北汽从外部吸收人才的能力已经达到了极致。
聚贤之能，拢才之力
梳理北汽的人才“进”“出”状况，不难发现，既非传闻中的悲观，亦非想像中的乐观。这又是为何？
种种迹象都表明，北汽不乏招人之术。然则，仍旧没有解决掉的问题或许是，一方面，“聚才”之后，如何更深程度地“拢才”；另一方面，是否过于倚重输入人才，而疏忽了内部人才培养？
贾新光曾在分析国内人才问题时表示，近几年国内汽车工业基本上靠挖人才来发展，特别是从一汽、东风等老的汽车生产基地、从国外挖人才，但“从企业长远发展的需要来看，人才还是要自己来培养”。
在他给北汽开出的药方中，很简单的3个关键词是：愿景，研发制度，激励机制。
扩展开来是3句话：一是设定未来愿景，明确目标；二是改革、完善制度。在这一点上，他建议参考国外的研发制度，严格按照应有的研发流程走，并建立研发负责制；三是实施有效的激励机制，以留住人才。
显然，北汽自己也已意识到了这些问题。就在3个月前《汽车人》对徐和谊的采访中，徐和谊曾就此对《汽车人》坦承，集团内部的人才培养机制也是集团“十二五”最着急的事情，但这也不止是北汽一家的问题。
他认为，国内的人才建设有点乱，不是很规范。相对来说，日韩企业对人事制度很严谨，不是随着领导变化而变化，他们比较有制度。“他们到了工作岗位的入职、入职培训、试用期、正式到岗，一个阶梯到一个阶梯式很严格的，从3年到5年，5年内，你不能老站在这个岗位，5年没有进步走人，每年不同级别和岗位都要进行培训，都要考试，一般一年两次，必须考过，培训、晋级，谁也不能破，使得整个企业的人才培养很规范。”
就此而言，学习合资企业的长处，是北汽必须要做足的功课。
在北汽集团的规划中，未来几年的五大人才发展目标中，其中第四条和第五条如是写道：人才管理的长效机制基本完善，创造一个有利于吸引、保留和使用人才的环境；人才发展环境得到优化，为人才引进、人才开发、人才培养、人才激励提供坚强的保障。
而当前的北汽也已经规划出8项重点工作，来集中解决人才引进、开发、培养和激励机制所存在的不足。
目前，北汽已经打通了集团下属的不同企业之间人才流动的壁垒，实现了旗下不同企业之间的人才流动。而据了解，在北汽研究总院成立之初，北汽集团就从北京奔驰的产品部抽调了几十名研发技术人员到研究总院，组成了研究总院最初的研发队伍。同时，100余位在北京奔驰、北京现代工作的骨干相继加入北汽集团和北汽股份，为自主品牌的发展注入了新的力量。
不仅如此，据介绍，北汽集团旗下的北京奔驰、北京现代和北汽福田三大整车企业已成为集团人才的“造血站”，为集团“源源不断地输出各类人才”。
“北汽的发展，关键问题是聚贤。”在徐和谊的办公室墙上，贴着一纸座右铭，仅书二字：“聚贤”。如今，他的感慨有了更多更深刻的涵义。
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