在跨国企业当中，中国高管的数量远不如印度人。但在中国本土的互联网企业里，我们能人并不少。放眼全球分工协作，无论思维是否转变，了解中外企业间的差异是有必要的。
◎ 《汽车人》记者 张恒
三天前，华尔街日报的袁莉写了一篇名为《为什么优步和Airbnb找不到中国CEO？》文章。里面写到：“难以吸引优秀的领导人才是在华外资互联网公司遭遇到的一个广泛问题。”文中谈到了中美职场文化的差异。
结合我国中外合资为主的车企集团，及汽车之家易主平安这两件事，笔者也想谈谈中外高级人才到底差别在哪？
作为象形文字，甲骨文中的“才”画的是一个倒三角形，倒三角形中央垂直方向有一条线自上下贯穿，描绘的是女人生孩子。显然，古代人认为女人能生小孩有才。即便经过演化和变异，中文的“人才”也离不开“创造”。
在英文中，却没有“人才”这个词。“a capable man 有能力的人”是一个短语。和人才最接近的两个词，Talent是天才、天赋，Personnel是职员，前者强调先天，没有职业的意思，后者没有才华的意思。
可想而知，中西方对于人才的理解有很大差异。
欧美发达国家经历了上百年的工业时期，整个工商业的理论体系也是在这百年间建立和完善的。即便到了互联网时代，今天的欧美企业的商业运作系统仍然深受工业理论影响。
反观我国，从农业时代到工业时代再到互联网时代，一共才三十来年，一代人的时间都不到，相应的理论体系并没有深入人心。所以，中国商人没有工业时代思维的禁锢，一方面我们残留着农业时期的文化，另一面我们又被互联网时代的创新意识赶着跑。
这些差异，深深地体现在中外职场当中，两者甚至是格格不入。经常会有民营老板问：既然结果都一样，为什么外企办事还要走这么麻烦的流程呢？因为工业思维的基础就是，流程错误但结果正确，仍是错的。外企讲究的是流程正确，奖励正确的过程。中国企业讲的是结果导向，奖励办成事的。
“协议规则、分工协作、过程控制”是工业思维的特点。对比来看，我们思维几乎完全相反：“一人拍板、注重个人能力、结果导向”。
前不久的汽车之家管理层之争就是个例子，原管理层认为原大股东奥电对其放养是好的，新大股东平安要插手运营是无法容忍的，于是道德批判，大谈对和错。这简直和西方的商业思维就不在一个频道上。他们把“治理结构，协议规范、过程控制”具象成了关于对错和好坏的讨论。
工业思维的目的是促成跨人群、跨地域、跨领域的大规模复杂协作，为积累、控制和量产。讨论过程而不是结果。我们的传统思维更适合家族式小范围简单协作，但互联网兴起，恰恰让这种传统方法又变得可行了起来。因为很多互联网企业无需复杂的产业链协作，只要公司内部的程序员和项目人员一起协作就能把事办成了。如此一来，这和传统的工业思维，在效率上讨论孰好孰坏，又难说了。
其实，“中国式人才”就两种：一是能判断对事情的“大家长”，二是能把事情办好的执行者。而外企上到董事长下到普通员工，都要在规则、协议、分工内行事，毕竟还涉及到内部控制。
袁莉在文章中大谈英文能力，英文能力只是表面，思维模式和文化才是关键。正如她文章最后，“他喜欢在中国公司工作，部分原因是决策程序简化。他只需要穿过走廊即可以与创始人进行短暂交谈，然后在五分钟内就可以执行决定。尽管外国互联网公司希望授予本地团队自主权，但这些企业复杂的汇报和沟通程序以及文化差异却抑制了自主权。”
这也是为什么在跨国企业当中，中国高管的数量远不如印度人。但在中国本土的互联网企业里，我们能人并不少。放眼全球分工协作，无论思维是否转变，了解中外企业间的差异是有必要的。(《汽车人》记者/张恒）【版权声明】本文系《汽车人》独家原创稿件，版权为《汽车人》所有。欢迎转载，请务必说明出处及作者，否则必将追究法律责任。敬请关注“汽车人传媒”公众号。
