□本刊记者 安丽敏
虽然在汽车业内，江淮算不得多么引人注目，但它是“有性格”的。
如果你第一次来到位于安徽合肥的江淮，会有很多觉得“新鲜”的地方。江淮的工人是红色的工服，这在汽车业中非常少见的；江淮的上班信号是冲锋号；江淮汽车的会客室中，用了几乎一面墙的面积，挂着毛泽东《沁园春 "雪》大幅书法作品；2015年春节后上班第一天，江淮举行的仪式是：升旗。
江淮好像一直对外呈现着积极向上的“战斗”状态，这支撑着江淮走过了2013年“3.15曝光生锈门”和2014年的“5.16曝光假国Ⅳ”，也是这种状态让江淮进入中宣部宣传推广“中国品牌”的序列之中。
“如果用拟人化的方式来形容江淮，我觉得第一是憨厚老实，值得人信赖；二是有追求有梦想；三是坚忍不拔，为了追求梦想可以不顾艰难险阻。”江淮汽车党委副书记王东生告诉《汽车人》。
之所以形成了这样的企业性格，王东生认为，这主要是来自于江淮的背景以及成长经历。
王东生同样使用了拟人化的表述方式，“江淮是一个老国企，但既不是‘官二代’，也没有‘洋朋友’。他们可以不用奋斗日子过得也不错，但我们是穷苦出身，只能靠自己。
当然贫苦出身不代表我们没有追求没有梦想，我们想活下去，也想活得更好，但在我们的成长经历中是有过屈辱的。江淮曾经希望大企业收编我们，被拒绝了，转而选择了一个更有钱的企业合作，这给了江淮心理上一个很重的挫折感，反而激发出江淮奋斗的欲望，让我们意识到求人不如求己，为了尊严打拼到今天。”
特殊的背景和成长经历铸就了江淮独特的企业文化，而员工与企业之间的关系，也变成了“共担风雨的家庭关系”。
这样的关系也决定了江淮人才体系的特殊性，江淮的人才战略中明确提出，以自主培养为主，积极引进外国人才，适度引入高端人才。
王东生告诉《汽车人》：“我们是坚持自主培养的，引进外国人才主要是专业技术人才，而管理人员必须由我们自己培养，虽然也曾尝试引入外部的高端人才，但是我们担心会对原有的员工体系带来冲击，而且到目前为止还没有特别成功的案例。”江淮是一个特别重视“人格”和“信仰”的企业，王东生曾经亲自撰文阐述江淮最新提出的制造精神，他写道：稻盛先生说，出众的“才华”和非凡的“努力”，可以形成强大的力量，但这种力量用向何方，必须由“人格”来驾控。如果人格扭曲，“才华”和“努力”就会被“恶用”，带来严重恶果。
在本质上，信仰远比一时的能力更重要，江淮汽车在为生存而拼搏的时候，诞生了自强不息的“奋斗精神”，在高速发展的过程中又诞生了忍辱负重的“底盘精神”，今天，在第三次创业号角吹响的时候，又有了精益求精的“制造精神”。这就是我们的信仰。
在王东生看来，江淮独特的企业文化内核将带领它走过艰难困苦，并最终获得成功。
1、《汽车人》：江淮的人才培养选拔体系是怎样的？
王东生：我们的人才体系经过了较长时间的摸索，最初作为一个老国企，工人和干部分开管理。到2000年开始人力资源管理专业化，按照管理、技术、专业三条线打造了我们的人才培养体系。但随着后续的发展，这样的体系也不再适用，到2010年左右，我们引入了源自英国的任职资格管理体系。
任职资格管理体系，分为职位体系、晋升体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系。新员工进入之后，就会有培训支持和清晰的目标绩效要求，达到晋级的条件，员工就可以提出晋升申请，我们会进行评审，通过之后就正常晋升，工资体系也会随之发生变化。
达到三级的时候，就可以通过公开竞聘进入到管理系统。
2、《汽车人》：从外界来看，江淮好像是一个特别稳的企业，人员流动很小，高管也基本上是来自于内部，这是江淮的人才战略导向吗？
王东生：江淮本身的成长经历，造就我们的企业和员工形成了一种家的感觉，形成了我们特殊的人才文化。我们的人才战略中明确提出，以自主培养为主，积极引进外国人才，适度引进高端人才。
3、《汽车人》：江淮在大学生招聘上有特殊的倾向性吗？譬如合肥工大应该为江淮输出了很多优秀的人才，学校的校风和企业文化之间有关系吗？王东生：我们在面向大学招聘的时没有特别倾向性，合肥工大确实出了很多人才。早期江淮合肥工大的人比较多，因为本身就是本地的学校，对江淮也比较了解，现在这种情况已经改变了，我们可以说是全国撒网，211序列里的大学都是我们的招聘对象，但是会对校风有所了解。
4、《汽车人》：目前江淮所取得的成绩与企业文化有关吗？
王东生：市场成功与企业文化有必然关系，但是更应该看到我们“走麦城”的经历，“3.15”、“5.16”两次机让江淮走到了危险的边缘，最终能走过来恢复信心并得到更多人的认可。为什么？就是江淮形成的文化支撑的结果。当时的状态说“全公司上下团结如一人”，也不为过，让高管们很感动。很多员工在网络上发帖表态要和企业站在一起，甚至要发起捐款，帮助企业渡过难关，这就是企业文化啊。关键时刻才能看出来，平时员工也有抱怨也有牢骚，到了危机的时候，愿意和你站在一起面对危机，这就是文化在关键时刻发挥的作用。
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