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清理“精神死角”

作者:
张雪松
时间:
2014-12-22 16:16:49

生活在这个时代,我们都被压力、情绪、困惑、迷茫等情绪裹挟。受大环境影响,企业员工管理也开始由物质激励层面向精神疏导层面转型:员工精神萎靡光靠物质激励,收效越来越有限,员工内在情感和情绪的宣泄对工作绩效的影响也越来越被放大。

如今,对员工心理方面的关注,扫除员工精神垃圾和情绪死角等,越来越成为企业无法绕过的坎儿。

  透视“EAP”

EAP是英文Employee Assistance Program的缩写,直译为“员工援助计划”。通过心理专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。

EAP起源于20世纪二三十年代的美国。当时美国一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效,而且人们已了解酒精依赖是一种疾病,不是精神或道德问题,于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题,建立了职业酒精依赖项目(Occupational Alcoholism Program,OAP),员工帮助计划的雏形由此诞生。

经过多年的发展,EAP的核心内容集中于通过向一个企业或组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康(在国外通常的说法是精神健康,即Mental Health)的各种服务,来帮助员工解决使工作业绩产生影响的诸多问题,如:工作压力、人际关系、亲子教育、恋爱婚姻、家庭关系、情绪低落、焦虑不安等,从而帮助组织提高生产效率,减少缺勤及旷工率,降低事故发生率,减少医疗成本,提高员工忠诚度,树立企业人文关怀的形象;帮助员工降低工作压力,增进身心健康,改善人际关系,提高工作绩效,促进工作生活平衡,提高生活质量;帮助管理者更有效的领导整个团队,有效处理员工下属之间的关系,有更多的时间关注其他问题,减少员工的投诉等。

目前美国中型和大型企业的EAP普及率为90%以上,英国有将近113个组织提供EAP服务、2200万员工享受EAP服务,我国近年来也有许多企业开始运用EAP服务。

解决“水土不服”

由于EAP纯正的“外国血统”,使国内企业在引进该项项目时首先必须要解决的就是“水土不服”的问题。

EAP是基于专业的心理学背景,从而为对象提供的一系列压力管理、情绪疏导等服务,但在国内,尽管心理学引入国内有十数年的历史,但国人对心理咨询的认可度却始终不高。原因在于对心理问题的界定模糊、含混,甚至粗糙地把心理问题等同于“精神病”,从而使接受者对心理服务望而却步;二则因为受中国传统文化的影响,国人大多很含蓄,把内心的想法隐藏得很深,不愿意与陌生人分享,这使得一对一的心理咨询和辅导很难进行。

首先,在企业引进该项项目时,对员工进行宣讲务必讲究策略,更多地渲染对员工“心力”的提升,作为管理类培训进行推广,同时强调对员工的“福利性”,使员工不会从接触该项目之始产生排斥之感。

其次,企业在执行EAP计划时,可以采用“内部为主,内外结合”的方式,在企业选取符合EAP项目实施基本知识技能要求的人员组建内部EAP“去专业化”应用团队,由咨询公司负责培养企业内部EAP团队人员,内部项目小组在咨询公司指导下开展心理调查、规划完善、宣传推广、团队辅导、效果评估等一系列活动。通过管理模型和测量工具的建立,将心理学知识转化为企业管理中易于推广使用的管理工具,使心理学在企业管理中的应用不再依赖于专业人员,结合企业现状,以及对员工行为的期望和要求,实现心理学与管理学相融合,使心理管理不再游离于企业管理之外。

另外,EAP项目的目标大多是针对员工个体进行“治病”,无法和中心的管理体系结合,如不能针对性地进行员工培训、流程设计、工作设计、人员选拔等项目内化过程,那么EAP项目的本质也只相当于在公司设一个临时的心理诊所,无法真正与管理相融合。

企业在引进EAP项目时,务必与提供EAP服务的咨询机构就企业想通过该项目达到的目标、实现的愿望进行磋商。大量EAP项目实践证明,如果单纯地依赖咨询公司来实施,EAP项目在企业中的效果非常有限,并且其有限的效果更难以长久保持,等咨询公司撤走后,企业中就什么都没有留下。

在项目组介入公司时,就应该配套一个部门进行全程服务加跟踪学习,同时,结合本企业员工偏爱的各种培训体系、主题活动、素质模型等多种方式,实施员工关爱,辅导一线员工压力和情绪管理,建立良好心态,实施再社会化转变,将员工心理和技能培训体系辐射到所有一线管理人员。

企业管理的最高层次就是员工自行管理,而EAP计划对企业的价值恰恰在于此:引导员工梳理情绪,释放压力,提升心智,锻造心力,凝聚企业合力,实现企业愿景。

 (作者/张雪松)【版权声明】本文系汽车人传媒独家原创稿件,版权为汽车人传媒所有。欢迎转载,请务必说明出处及作者,否则必将追究法律责任。

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