来源《汽车人》杂志记者 张敏
传统观念中，国有企业因缺少灵活有效的激励手段而面临人才机制落后局面。
但在一汽集团组织人事部副部长金先桢看来，体制不应该是影响人才培养的关键因素。
出生于1971年的金先桢有着丰富的人力资源管理经验。历任一汽轿车股份有限公司团委书记、人力资源部部长、党委工作部部长等职，这让他对于一汽企业文化和人才储备状况了如指掌。
“在国内企业中，一汽在人才储备上处于领先位置。当然它的所有背负的责任，相对来说更多一些，比如经济责任，政治责任和社会责任。” 金先桢告诉《汽车人》，共和国长子的身份，决定了一汽员工平均年龄偏大，有很多为中国汽车产业做出贡献的老人，这是一汽的财富，也是一汽应该背负的责任。
这是新型汽车企业所不具备的情况。这种情况下，结合自身实际情况进一步提炼和优化人才培养的方法，构建自主企业的人才能力模型，对于一汽更为重要。
什么是人才能力模型？金先桢给出的解释是，企业为了完成战略目标和一段时间内经营任务所需要的人才能力需求。基本上可分为三个部分:首先是遵循企业核心价值观的行为特征，这是企业历经多年凝练而成，需要人才在传承过往的基础上，针对战略目标去创新。第二是应该具备的专业能力和专业素质，第三是专业能力之外的管理能力。
基于此，传统汽车制造企业中，所需要的人才也基本上围绕这三种展开。“一部分人走管理之路，另一种走专家之路。”在金先桢看来，横向打通二者培养企业项目经理对于自主发展也很有必要。在这三种人才之上，还有经营者中的领军人物，对于技术标准制定起到重要作用的行业专家，一起成为中国汽车自主事业的助推力量。
与国内很多老牌汽车企业一样，随着汽车业的迅猛发展与企业的快速成长，一汽也处于年轻干部相对缺乏的状态，因此，对于年轻干部的培养，是一汽人力资源管理中一项很重要的任务。
金先桢透露，一汽在借鉴国际先进评测技术，符合企业核心行为特征和具有一定专业能力的基础上，已经形成一套完备的人才评价体系。在这套体系中，已经有一千多名优秀干部走到二级经理岗位或高级经理。为加快这种年轻干部的培养，一汽制定了一个“优计划”，最开始叫“优35”，将35岁以下的优秀年轻干部，通过测评体系选拔出来，然后放置到岗位上进行实践。“赋予他责任，赋予他权利，让他承担更重要的任务。”后来考虑到仅仅看年龄有局限性，就改为“优计划”。在进行了两期尝试后，未来有望成为人才选拔中的常态。
综合而言，就是通过先进的测评手段，将符合一汽价值观、有潜力的人选拔出来，然后再放到岗位上去锻炼。“因为我们发现，理论培训对于人才培养的实际效果只有30%左右，真正管理能力的提升在于岗位实践。经过锻炼出来的干部才能承揽更大的事业。”
在自我培养的同时，一汽也将人才选拔的视野扩展到海外市场。一方面在美国、德国等国家招聘中国留学生，另一方面去底特律、日本等地引进汽车行业的领军人才，并给予相应待遇，（例如申报千人计划，省市专家），还有一些物质鼓励，来吸引人才加盟一汽，继而带动整个自主事业的进步。
“在人才引进培养上，总整体感觉是，我们更务实了。”金先桢向《汽车人》强调。
而这个务实在他看来是人才引进与企业的相互匹配度更高。“他是从岗位的需求所产生的，与我们想建造的核心竞争力以及自身基础是配套的，比如我们要招分析专家，那就不是看一个人在设计上多优秀，如有意愿到一汽来，我们把他弄过来，先把人放这块，然后再重新构建团队。”
事实上，在引进人才的路径上，哪一种道路最合适企业，并无定论。关键是能否让人才最大化发挥才能。这包括当期发挥什么才能，未来还有多少潜力可挖掘。
做强汽车工业要解决根本性的问题，在于人才教育、培养领域需要对原有体系进行突破性的改革，根据市场和企业的需求多元化、多层次、多渠道培养实用型和创新型人才。这其中，政府又处于一个什么角色？
如果说企业都在无休止的人才争夺战中选取符合自己胃口的“菜”，高校无疑是种菜的园圃。“就汽车业而言，产能是否过剩？哪方面人才奇缺，哪方面人才过剩？那么我们人才的培养，该往哪方面放一些？政府能否推动个人、企业和院校共同的诉求点的达成？”金先桢如此反问。
金先桢表示，在人才培养中，如果能找到高校与企业利益诉求点，调动双方积极性，这个效果所展现的就会更快一些。“企业层面如果不深入其中，这个问题解决不了，仅企业层面深入其中，这个问题也解决不好，政府能否加强个人，企业，和院校之间的联系？”
在合理调节汽车人才的数量与结构后，高校与企业之间在人才培养上，每个高校需要问自己：“我在培养什么样的人才？希望这些人才到社会上发挥什么作用？10年后达到什么样的高度，甚至20年后又将如何？”这和人才本身职业规划相关，也是学校选才育才的基础。
“客观地说，企业更多需要的是一种技能，高校更多重于理论，它俩之间相互怎么匹配，可能双元制会解决这个问题，事物是千变万化的，知识更新速度快，学习解决问题的方法就更重要。”
尤其是当前互联网时代，企业更需要创新型的人才。与颠覆型人才相比，符合企业发展规律的创新人才是企业当前最需求的。就一汽而言，“改善”是当前比较行之有效的做法。“希望把人培养成有一双发现问题的眼睛，又有一套问题解决方法的能力，然后把这个问题解决掉，解决掉以后，固化到流程之中。”
汽车业规模化生产的性质决定，在汽车工业发展的现阶段，除了局部突破之外，制造业更讲究产品一致性，标准与流程的作用就会更加凸显。
而这，又何尝不是另一种形式的“创新”？金先桢笑着反问。
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