日益激烈的竞争，消费者需求的多样化、个性化、车联网大数据为代表的新趋势，以及移动互联为代表的新业态，为汽车企业带来了跨界的挑战，汽车行业的核心能力建设依然任重而道远，支持创新发展的体制机制还要突破，而突破这一切根源在于“人”本身。
八月未央。当遥远的西南上演这场华丽汽车盛宴时，一个关于人才的深度思考与碰撞绽放常熟。
这是一个永恒的话题。竞逐繁华的背后，我们所能看到的，和不能看到一切，归根到底是人的竞争。某种意义上，一部汽车发展史就是汽车人才史。走过了60年的中国汽车业，已不可能像最初诞生时野蛮生长，到了必须参与世界竞争的时刻。
这是一场不对等的战争。竞争对手是一群有着国际化打法的正规军，他们既有品牌又有技术作为坚强后盾，在自主自留地中长驱直入，在这个夏季直接把后者逼入“十一连降”的尴尬境地。
自主品牌的生存危机论再次甚嚣尘上。除此之外，日益激烈的竞争，消费者需求的日益多样化、个性化、车联网大数据为代表的新趋势，以及移动互联为代表的新业态，为汽车企业带来了跨界的挑战，汽车行业的核心能力建设依然任重而道远，支持创新发展的体制机制还要突破，而突破这一切根源在于“人”本身。
汽车人才的匮乏逐渐成为制约行业快速发展的最大瓶颈，一方面是市场的高度需求，另一方面则是人才的供给难以跟上市场膨胀的速度，吸引保留核心人才业已成为汽车企业的人力资源战略重点。
在中国汽车研究会搭建的第五届年会沟通平台上，来自汽车界政、产、学、研领域的主要领导、中外技术专家和精英人士百余人，齐聚一堂，交流、探讨影响汽车行业发展最根本的人才问题，以期通过思想的交流与碰撞，为中国汽车人才开发提供智力支持。
吸引人，留住人
由于汽车行业的特殊性，对于这个行业的人才均带上行业背景的色彩。目前，车业的人才大体分三个层次。第一个是大学汽车及相关专业毕业生。第二个就已培养成熟的研发人才。第三次就是高级管理和营销人才，这也是车企愿意花费不菲资金希望引进的人才。
与应用型人才相比，汽车产业研发型人才紧缺的现状仍未得到缓解。从装备水平上看，国内汽车企业堪称精良，工厂规模、产品水平与发达国家几乎不相上下，但是整体而言，自主研发能力仍然不高，整个研发体系上不够完善。民营自主品牌由于底子薄，资金有限，潜心研发的技术投入有限。当然，也有很多企业充分利用国际资源，挖角一流的研发人才，但受困于管理机制，在发展自主的道路上，走的并不顺畅。
从整车企业上游看，随着国内汽车拥有量的增加，售后服务、维修保养、零配件更换等岗位需求越来越大。而全球知名的汽车整车企业、零部件企业陆续进入中国，也带来了人员上的巨大需求。与此相比，目前的汽车零部件企业，大部分是90年代从无到有建立起来的，而且绝大部分都是农民起家，从一个小工厂发展起来，规模普遍有限，没有一个好的平台来吸引高端人才的加盟，这导致自主品牌的汽车零部件人才紧缺非常严重。
某种意义上，平台是决定人才归聚的重要条件，平台决定成功维度，而商业模式决定平台款广度，特斯拉短短十年就进入了全球品牌500强说明，一个好的平台，是全世界最优秀的人才队伍与资金的吸金石。而国内恰恰缺少类似的平台。
在汇集高技术人才和创新力强的国际化团队方面，观致汽车是自主企业的典范。这家企业吸引来自宝马、大众、捷豹、欧宝等企业技术精英，以创新和正向研发为己任，凭借技术高度对外国品牌发起挑战。
对于很多人关心的，“这个一流团队是如何来，又如何留下来？”的问题，董事长郭谦给出的答案是，“好的平台，共同的目标，并且相信有能力把这件事情做起来的信念”。
如果高起点创新模式与系统顶层设计的事业平台是观致汽车吸引人才的方法，在自主创新路上探路多年的长安汽车在融智全球资源，筑就人才高地上摸索出了另一条道路。
在国内车企中，长安汽车海归数量多且最为稳定。目前拥有300多名海外的高层次人才。可观的薪酬与成就其事业的平台之外，在生活上对海外专家关怀备至也是秘诀。
一个比较极端的例子，一些专家的太太是全职太太，长安会派专门安排人员陪同太太逛街，甚至有专家太太提出，住的环境晚上有青蛙叫影响休息，长安人才室的成员还要负责去赶青蛙。
事业留人，感情留人之外，国内企业存在的最大问题是，高管团队的创造性与奖励机制没有得到全面激发，股权激励模式的混合所有制的出现解决了这一问题。
从200多万到40亿的规模，从仅为国内企业供货到进入日产、PSA等跨国企业全球采购体系，作为民族品牌的深圳航盛电子成功源自于管理机制的创新，通过三次重大的股权变革，形成今天的混合所有制的组织形式，让高管和核心技术团队持股的方式吸引了一大批人才加盟。
“金钱换不来技术，市场换不来技术。我们和国际企业竞争的时候，才知道我们还欠了很多的功课，这些功课是通过和各大整车厂合作补回来的。”航盛电子副总裁关景成接受《汽车人》采访时表示。
培养人 培训人
随着中国汽车产业在不断发展，对于人才层次的需求也在改变。如果此前研发人员更多的职责在于满足一款新车的拆解与匹配，进行逆向研发的话，那么今天甚至未来，有着创新思维的研发人才成为必须。某种程度上讲，人才问题既是影响自主品牌发展“木桶上最短的板”也是支撑中国汽车品牌走向世界内在支点。
这正是高校人才培养的方向，关乎中国汽车产业未来。“高校的汽车人才培养应该着眼于自主品牌将来走向国际所需要的人才。”这已经成为诸多接受《汽车人》采访的专家们的共识。
在进行人才培养时，每个高校需要问自己：“我在培养什么样的人才，希望这些人才到社会上发挥什么作用，十年后达到什么样的高度，甚至二十年后又将如何？”这和人才本身职业规划相关，也是学校选才育才的基础。
同济大家机械与能源工程学院院长杨志刚对于同济汽车学子的要求是，作为行业趋势的引领者，“能干事，会干事，还要能够领着人去做事，对于未来有思考”的高素质人才。
这对于学校本身培养人才的方式提出了更高的要求。杨志刚告诉《汽车人》，从2007年起，同济大学就培养学生用数字化进行全套设计，并且是最早参加“卓越工程师”计划的高校，该计划通过与企业联合培养学生，来了解企业运作模式，培养符合企业需求的人才。而在国际化视野的打造上，同济大学与很多国外的院校有国际合作的学历，有 1/3的学生有机会到国外学习，以此培养既有动手能力又具有前瞻性眼光的复合型人才。
但也不可否认，当前很多高校人才教育还存在短板。与同济不同，在全国有数百所院校培养车辆工程专业生的高校中，也有很多没有摆脱教育体系偏重理论的束缚。而从就业率来看，像清华大学、吉林大学、同济大学、上海交大……等一些老牌院校汽车专业毕业生处于供不应求的状态。与其相比，很多高等院校的汽车学院、汽车专业新开不久，人才培养未成体系，就业情况并不很理想。
另外就业好的则是一些高职高专毕业生，以汽车维修为主，这些人毕业后就迈进需求量庞大的蓝领队伍。这样，中国企业产业一方面出现是供不应求，一方面人才过剩的状况并不奇怪。
如果高校培养的更多是是一种思维模式和基本素质，企业需要付出的还有第二次的培养与提高人才的成本，而这种培训国内车企也往往做得比较少。
实际上，如果把人才看成是社会的资源的时候，企业在培养人才，也可理解为社会做贡献的一种。但现在很多企业不愿意培养人才，而是倾向于“拿来主义”，所以挖墙脚的现象就屡见不鲜。
正确的做法是什么？企业定了战略方针之后，人力资源部门找到实现这些战略的人，还要不断的去进行培训，可能招来的人与想象的绩效不匹配，这就需要通过一定的培训和管理让这些人可以胜任。人力资源需要不停和公司战略和执行过程当中的效果联系在一起，就像波浪一样，不断把波浪送过去，这样公司每天都是新的一天。
所幸“企业间竞争，最终还是人才之争”这已经成为共识。在这其中，让一个新手成长的机会是必须要把它放到一个研发岗位当中去做，并为之设置成长通道。“无论是哪一地域，只要企业真正在做，就会留住人，如果企业没有在做，或者做的不够好，相信人一定离开。”这足以成为企业培养人才的信条。
链接： 中汽人第二届理事会第五次年会在常熟隆重举行
8月28日上午，中国汽车人才研究会(以下简称中汽人)第二届理事会第五次年会在江苏常熟召开。伴随着中国汽车人才研究会（以下简称中汽人）第二届第五次年会的召开，其配套的中国汽车人才高峰论坛在江苏常熟举行。年会由中汽人主办，奇瑞汽车股份有限公司承办,来自汽车界政、产、学、研领域的主要领导、中外技术专家和精英人士共100余人，齐聚一堂、共飨盛事。中汽人名誉理事长邵奇惠、张小虞分别发来书面、视频祝辞。中汽人副理事长、奇瑞汽车有限公司董事长尹同跃、常熟市市长王飏致欢迎辞。国家人社部中国人才研究会会长李有慰专程到会祝贺。
年会还揭晓了第四届(2013-2014)中国十大创新型汽车企业人力资源总监评选结果，并举办颁奖仪式。一汽集团公司组织人事部副部长兼高级经理管理室主任刘亦功、一汽大众汽车有限公司人力资源部部长杨术军、东风商用车有限公司人事部部长毛长林、东风汽车公司人事（干部）部薪酬处处长张杰、华域汽车人力资源执行总监李雪嵘、长安汽车人力资源部培训处副处长张丹、福田汽车集团总经理助理兼人力资源本部本部长潘平、华晨中华汽车公司副总经理孙岩、吉利集团成都高原汽车工业有限公司总经理王庆华、江铃汽车股份有限公司副总裁宛虹获“中国十大创新型汽车企业人力资源总监”称号。
中汽人理事会经过两届八年的发展,已成为集行业领导、企业领袖、专家精英、人力资源首脑于一体的高端性、国际化汽车人才工作领导集体。其年会是汽车行业的标杆性年度领袖盛会，对搭建汽车行业政产学研高端对话平台、消除业内壁垒、加强交流合作具有重要意义。（文︱张敏）
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